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人力资源规划的预测技术

一、人力资源的需求预测

人力资源的需求预测就是估计组织未来需要多少员工，需要什么类型的员工。因此，人力资源的需求

预测应该以组织的目标为基础，既要考虑现行的组织结构，生产率水平等因素，又要预见到未来由于组织

目标调整而导致的一系列变化，如组织结构的调整，产品结构的改变，生产工艺的改进，新技术的使用等，

与由此而产生的人力资源需求在数量与技能两方面的变化。

1.经理推断法

经理推断法是最常用的预测方法之一。这种方法要求经理们坐下来认真分析他们未来一段时期的工作

量或者业务量，然后确定他们需要多少人员。经理推断法有两种形式：“自下而上”与“自上而下”。

使用“自下而上”的形式预测人力资源需求时，由一线经理提交人力资源需求预测方案，上级管理部门审

批。

在许多时候，也能够使用“自上而下”的形式，由最高管理层预测公司及其各部门人力资源的需求情

况，人事部门参与讨论，提出建议。预测结果要与部门经理讨论，并征得部门经理的同意。

最好的预测方法是将“自下而上”与“自上而下”两种形式结合起来。由最高管理层为部门经理准备

一个人力资源规划指南，该指南明确了公司未来经营活动的基本设想，与预期所要实现的目标。部门经理

根据规划指南对本部门的人力资源需求进行预测，人事部门要为业务部门的人力资源需求预测提供咨询与

帮助。同时，人事部门要对公司整体的人力资源需求进行预测。由要紧部门负责人构成的人力资源规划小

组对业务部门与人事部门的需求预测报告进行审核与协调，将修改后的人力资源需求预测报告提交最高管

理层审批。

2.趋势分析法

趋势分析法是利用过去的员工人数预测未来人力资源的需求。使用这种方法的关键是选择一个对员工

人数有重要影响的预测变量，最常用的预测变量为销售量。销售量与员工人数之间的关系为正有关。如图

2-4所显示，横轴表示销售量，纵轴表示实际需要的员工人数。当销售量增加时，员工人数也随之增加。

利用这种方法，经理们能够近似估计不一致销售量时所需的员工数量。

随着计算机的广泛使用，人力资源经理们有了一个重要的预测工具——回归分析法。由于公司业务量

的变化与员工数量的变化成正比，因此，回归分析法成为最常使用的预测方法。但在大多数情况下，员工

数量是由多个因素决定的，因此能够考虑使用多元回归进行预测。

图2-4销售量与员工人数关系

3.工作分析法

工作分析法使用的前提是完成一项工作所需的时间与所需的人员数量是能够测定的。在生产企业中应

用这种方法时首先要确定企业计划的生产量或者者每个部门的任务量，然后根据直接生产工人的标准工时

与每个工人每年正常的工作时间计算所需的直接工人数量。

这种方法与下面将要介绍的比例分析法结合使用能够计算所需的间接生产人员的数量。

4.比例分析法

比例分析法是通过分析过去直接生产人员与间接生产人员的比例，同时在考虑未来组织或者生产方式

可能变化的基础上，预测未来直接生产人员与间接生产人员的比例。当使用工作分析法确定了直接生产人

员所需数量后，可利用比例分析法确定间接生产人员所需的数量。

二、人力资源的供给预测

人力资源需求预测只是人力资源规划的一个方面，通过需求预测组织能够熟悉到未来某个时期为实现

其目标所需的人员数量与人员技能要求。除此之外，组织还需要熟悉能够获得多少所需的人员，从何渠道

获得这些人员。人力资源供给预测就是测定组织可能从其内部与外部获得人力资源的数量，它应以对组织

现有人员状况分析为基础，同时要考虑组织内部人员的流淌状况，熟悉有多少员工仍然留在现在岗位上，

有多少员工因岗位轮换、晋升、降级离开现在岗位到新岗位工作，有多少员工因退休、调离、辞职或者解

雇等原因离开组织。

1.现有人员状况分析

对现有人员进行分析是人力资源供给预测的基础。分析现有人员状况时能够根据人力资源信息系统或

者人员档案所收集的信息，按不一致要求，从不一致的角度进行分析。比如，分析员工的年龄结构能够发

现组织是否存在着年龄老化或者短期内会出现退休高峰等问题；对员工的工龄结构进行分析有助于熟悉员

工的流失状况与留存状况；对现有人员的技能与工作业绩进行分析便于熟悉什么员工具有进展潜力？具有

何种进展潜力？是否可能成为管理梯队的成员？未来可能晋升的位置是什么？除此之外，还能够根据需要

对组织的管理人员与非管理人员的比例、技术工人与非技术工人的比例，直接生产人员与间接生产人员的

比例、生产人员与行政人员的比例等进行分析，以便熟悉