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制造型企业班组长KPI绩效考核研究

摘要：人力资源管理是现代企业管理的核心，绩效管理又是人

力资源管理的重要模块，绩效考核更是绩效管理的关键流程。本文

过对班组长kpi绩效考核研究进行了分析。

关键词：企业kpi考核

本文研究对象为车间基层管理者--班组长。在制造型企业中，

班组长是生产线管理的直接指挥者和组织者，也是企业中最基层的

管理人员。他们既是承上启下的桥梁，又是员工与领导联系的纽带。

通过对班组长kpi绩效考核的研究，能够把关键绩效指标法这

一绩效考核先进工具运用到国内基层绩效管理之中，通过对目标层

层分解的方法使得各级目标不会偏离组织战略目标，可以很好地衡

量班组绩效以及班组中个体的贡献，起到很好的价值评价和行为导

向的作用。

一、绩效、绩效管理基本理论

1、绩效

bates和holton(1995)提出：”绩效是一个多维建构，观察和

测量的角度不同，其结果也会不同”。

2、绩效管理与绩效考核

绩效管理是指管理者用来确保员工工作活动和工作产出与组织

目标一致的手段和过程。绩效管理系统是由六个相互联系依存的部

分组成的循环系统，分别为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效

反馈与面谈、绩效改进和绩效结果。

绩效考核是绩效管理的关键环节，是定期考察和评价个人和组

织工作业绩的一种正式制度。绩效考核是通过对照工作的目标或绩

效标准，采用科学方法，评定员工个人和组织的工作目标完成情况。

二、关键绩效指标法（kpi）

1、关键绩效指标含义

关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统性的考核体系。

其前提为假设人们会采取一切必要的行动以达到事先确定的目标。

评估目的为以战略为中心，指标体系的设计与运用都是围绕战略来

服务的。关键绩效指标的来源于战略目标和竞争的需要，在组织内

部自上而下对战略目标进行层层分解而产生，指标本身不仅传达了

效果，也传递了产生结果的过程。

关键绩效指标体系是指公司战略目标层层分解产生的可操作性

的一系列关键绩效指标。它包括三个层面的指标：第一个层面是企

业级的kpi，是通过基于战略的关键成功要素法分析得出来的；第

二个层面是部门级的kpi，是根据企业级kpi、部门职责、业务流

程分解而得来的；第三个层面是个人的kpi，是根据部门kpi、岗

位职责和业务流程演化而得来的。这三个层面的指标共同构成企业

的关键绩效指标体系。通过kpi体系能够把企业的战略和目标通过

自上而下的层层分解落实为部门和个人的具体工作目标，将企业战

略转化为内部过程和活动，从而确保战略目标的实现。

2、关键绩效指标的设计原则

设计关键绩效指标要遵循smart原则：

（1)具体的(specific)。绩效考核指标必须是具体和明确的，

指标设计应当细化到具体内容，符合企业和部门的主导绩效目标，

保证明确的导向性。

（2)可度量的(measurable)。绩效考核指标应当是容易衡量的，

工作业绩成果应体现为可以量化的指标。

（3)可实现的(attainable)。绩效考核指标应当是可以达到的，

在保证一定挑战性的基础上，指标应当是员工在现有资源下经过努

力可以实现的目标。

（4）相关的(relevant)。绩效考核指标应当具有相关性，必须

和企业的战略目标、部门职能及岗位职责紧密联系。

（5）有时限的(time-based)。绩效考核指标应当是有明确的时

间要求，关注工作完成的效率。

3、关键绩效指标的设计步骤

设计关键绩效指标有诸多方法,比如依据平衡计分卡建立kpi，

标杆基准发选择kpi等。这里着重介绍运用成功关键分析法设计

kpi。

所谓成功关键分析，就是要寻找一个企业成功的关键要点是什

么，并对企业成功的关键要点进行重点监控。通过寻找企业成功的

关键，层层分解从而选择考核的kpi。

通过成功关键分析法设计kpi，主要有以下几个步骤：

（1）确定企业kpi维度。通过鱼骨图分析，寻找企业成