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企业人力资源管理问题探讨

【摘要】进入新经济时代随着以智力和知识为特征社会的来

临，影响社会和经济发展的战略资源优势已有所改变。我们不但要

掌握更多专业化知识更需要发掘具有创造性的人力资源。人力资源

已成为当今社会最有价值的资源。人力资源作为资源之一，是企业

发展的核心，为了企业可持续发展就必须将人力资源开发起来，人

力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进企业的发展，本

文通过分析，指出了人力资源内在机理，在此基础上，提出了人力

资源管理的对策。

【关键词】人力资源；开发；管理

1.人力资源管理的概念

现代人力资源管理是“以人为中心”管理思想的体现,是企业

管理的重要组成部分,是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统

人事管理的具体工作内容,而且使这些具体工作内容紧紧围绕企

业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发,把握其与

物质资源绝然不同的特性,即活的、有生命的资源和智慧性、触动

性、再生性、周期性等特征,高度重视在经济活动中的特殊地位和

作用,研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把

握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况;它视员工为

企业的稀缺资源,是企业活力的源泉,是企业具有竞争力和取得成

功的根本;它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发,主张用科学

的人道的方式对待员工,关心他们的需求和动机,尊重他们的人

格和选择,帮助他们完善自我、实现目标和价值。

2.人力资源管理现状与存在的问题

在人力资源管理方面，目前国内企业普遍存在的问题：

（1）企业对人力资源管理的重视程度不够。目前来看，虽然企

业都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注

意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引

进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理，因此，就

出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。造成

这种情况的原因有很多，但关键的一条就是企业管理者缺乏对人力

资源管理的足够重视。

（2）缺乏专业的人力资源管理人才。在企业一般都设有专门的

人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还

只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺

少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源

管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源

管理的要求。因为“入世”后企业的竞争表面上是人才的竞争，但

实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高

素质人力资源管理队伍。

（3）缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。

（4）缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。

（5）信息沟通体系影响了员工参与管理。

（6）缺乏系统性和连续性的培训工作。

（7）缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。

（8）距离“以人为中心”的理念尚远。

3.搞好人力资源管理的对策

综合以上述，人力资源管理的角度，主要取决以下几个方面：

3.1数量调节

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。

不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须

匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的

作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决

定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人

力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力

太少就难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生

产要素如厂房、设备的利用率。因此，企业人力资源管理的第一项

任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及

生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企

业在恰当的时间、恰当的地方，招聘到合适的员工。

3.2合理配置

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。

由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企

业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他

各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有

的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开

发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，

这就是生产力失衡的表现。人力资源管理就要通过调剂人力解决生

产力平衡问题，例如，我国某人造板厂生产