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精细化管理文控体系文件编号:GNMS10-03
版次页数:1.0版共6页
薪酬体系设计与管理
体系要素:人力资源管理文件状态:试运行
编制:审定:批准:
1、目的
科学分配,具有竞争力/激励性的薪酬,体现岗位价值和业绩,有效激励人力资源潜能。
2、适用范围
适用于奇精机械设备有限公司的薪酬体系。
3、术语
3.1、计时工资:确定月/日/小时标准工资标准,以实际工作时间计算工资所得。
3.2、计件工资:确定某工序单件加工直接人工费标准,以实际完成合格产品件数计算工资所得。
3.2、职务系列:按工作性质把所有职务分为管理、事务、专业技术、销售、生产等五大系列。
4、职责
4.1、经管部:负责组织薪酬体系设计及分配办法确定,汇总各岗位工资标准和绩效考评结果、考勤结
果,按标准进行应扣工资核算、薪酬管理。
4.2、各部门:营销中心负责核计业务主管、业务员核算期销售业务量、销售收入/毛利及销售费用数据;
产品研发中心核计研发项目达标应发项目奖金;经管部负责确认车间产量、物料采购量、
成品库产品发货量,汇总操作岗计件工资。以上报表发送经管部。
4.3、总经理:负责薪酬分配及管理办法审批,应扣应发工资核算结果审批。
5、管理程序/要求
5.1、薪酬结构及分配方式设计
5.1.1、薪酬分配的依据是,岗位价值、技能和业绩。
5.1.2、薪酬分配的基本原则:
A、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过业绩挂钩、绩效考评,使员工收入与公
司业绩和个人业绩紧密结合,激发积极性。善于用适当工资成本的增加激发员工创造更大更
多的经济增加值。另外,开放多条薪酬通道,不同岗位员工有同等晋升机会。
B、科学、公平原则:薪酬设计重在建立合理的平衡机制,在统一的规则下,合理决定员工的
最终收入。岗位之间科学评定价值点数,同时,兼顾同行业同类岗位薪酬水平,薪酬达到内
部、外部公平。
业绩和绩效考核方案科学,多劳多得,干得好多得,结果服人,收入与岗位价值、业绩贡
献基本对称,达到自我公平。薪资额度应随着物价、企业销售收入/利润的增长而成比例增长,
体现持续公平。
C、经济性原则:在保证和提高员工薪酬待遇的同时,也要控制公司人工成本占销售收入的比
重,比照行业平均比率水平制定比率定额,防止人工成本多余支出导致企业成本高企,削弱
产品价格竞争力,减少利润。薪资增长应着眼于岗位劳动效率的提高、成本费用的降低、产
出的增加及业绩的增长。
D、竞争性原则:人才与劳动力紧缺情况下,薪酬保持与行业平均水平持平或偏上的水平,对
行业稀缺人才设立工资特区,有利于吸引和留住人才、劳动力。薪酬水平具有竞争力,是企
业建立市场竞争力的关键前提。
5.1.3、薪酬结构与分配方式设计:
序岗位
薪酬结构与分配方式
号类别
主管以上级管理干部岗位。
1.1、非产供销技部门主管、经理:
管理薪酬总额=岗位工资(80%固定+20%绩效)+津贴福利+年终目标实现奖金。
1干部1.2、总监总工副总、执行总经理、总经理:
岗位薪酬总额=月固定工资+津贴福利+年度目标实现奖金;
执行总经理、总经理薪金结构与发放方式可以与董事会商定后以协议方式确定下
来。
2.1、产品经理、项目主管工程师、产品工程师:
薪酬总额=岗位工资(65%固定+15%绩效+20%业绩)+津贴福利+年终目标实现奖
金。
业绩工资额=所研发交期结构性能零抱怨产品销售提成(提成比例%,提成额由
产品产品项
工艺
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