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中国电信人力资源管理状况分析

中国电信人力资源管理状况分析

【摘要】:随着通信行业改革的不断深化，中国电信发展的形势和生存环境已经

和正在发生巨大变化，通信和信息的边界越来越模糊，市场竞争随之愈演愈烈。

从2005年开始，中国电信开始实施转型战略，提出要从通信网络运营商转变为

综合信息服务提供商战略目标。五年来，业务的转型、网络的转型取得了巨大突

破，但管理和人力资源转型的步伐相对缓慢，已成为企业成功实现转型的瓶颈和

桎梏。本文将以中国电信为研究对象，运用人力资源管理理论，分析电信企业目

前的人力资源管理现状及存在的问题，并提出了相应对策。

【关键词】：中国电信人力资源管理问题对策

一、背景

伴随着经济全球化和市场竞争化的挑战,人力资源管理的理念和方法正在日

益受到前所未有的重视，对于竞争更为激烈的电信企业更是如此。人力资源作为

第一资源,不仅是电信企业管理的核心,也是电信企业核心竞争力的标志。为提高

电信业的核心竞争力,中国电信不得不将人力资源管理提到了一个新认识高度，

不得不面对诸如协调管理、沟通管理、激励管理、薪酬管理、员工职业生涯管理

等一系列新的课题，不得不利用人力资源的工具和方法对其人力资源做全面的开

发、规划。

二、中国电信人力资源管理面临的挑战

1．要实行公司化和国际化运营，需要更多综合素质人才，中国电信面临如

何提高现有人员的综合素质，使之适应企业发展需要的挑战。中国电信以前的发

展主要靠量的扩张，是靠加大投资力度来实现的；一旦投资力度减弱，增长必然

减缓，这是一种粗放型的经济增长。现在要实现可持续发展，必须充分盘活资产

存量，这其中也包括盘活现有人力资源存量。现有的员工队伍大部分是在政企合

一、垄断经营环境下成长起来的，没有充分经历市场竞争的磨练，缺乏对国外同

行的研究，没有公司化和国际化运营的经验。随着经济发展，国内通信业的竞争

也越来越激烈，如何迅速调整人才结构、提高现有人员综合素质，对电信企业人

力资源管理工作提出了挑战。

2．国外电信运营商和国内其他电信运营商想方设法抢夺中国电信人才，如

何留住现有人才，并吸引新的人也是挑战所在。目前，国内通信业有效竞争的局

面已经初步形成，新兴电信运营商进入市场后，网罗人才的一个重要手段就是高

薪从中国电信挖人，这样可以缩短人才的培育期和适应期，也可以利用他们原有

的各种关系，可谓一举两得。另一方面，国外电信运营商进入中国后，为了迅速

切入市场，必然要实行人才的本土化战略。他们会采用高薪、完善的培训计划和

良好的职业发展设计来吸引中国电信人才。

三、中国电信人力资源管理中出现的问题

1．人力资源管理理念陈旧

在现实的管理中，很多管理者以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去

对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念。强调个人服从组

织需要，服从工作的需要，而很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。长此以往，

电信企业中便会形成一种管理层独断专行、员工安于现状的氛围。员工只是被动

地完成份内的工作，不愿意主动为企业的发展出谋划策，导致管理工作陷入被动

状态。

2．忽视人力资源开发，重使用轻培养

以前各级电信企业只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，

增加人力资源的储量。电信企业是一个技术密集型企业，设备与技术的更新换代

非常快，技术人员如果不培训，仅靠原有的知识根本不能适应工作需要。当前，

电信企业已经注意到这个问题，相应地开始对员工开展各种培训，但是培训面很

狭窄，仅限于各级业务骨干，一般的技术人员培训机会少。这种对人才的使用只

重存量、不重增量的方式，犹如竭泽而渔，将导致企业发展的后劲不足。

3．员工积极性难以充分调动，缺乏完善的激励、约束机制

当前，中国电信的各级企业都实施了一系列引人、用人和留人的激励机制，

但不少企业在具体实施过程中还存在一定问题，即企业内部虽实施统一的激励约

束制度，却缺乏弹性。更有甚者，在激励手段上主要考虑物质激励，而忽略了员

工需求的多样性，如尊重、安全感、自我实现的需要以及名誉、地位等。目前，

各级电信企业跳槽的人很多，有些人把原因归结为企业的待遇不好。其实，人的

需求是多方面和多层次的，收入只是人需求的一个方面。在市场经济高度发展的

今天，单调的激励手段已经无法满足人们的需要，从而表现为人才的不断流失。

4．人员进出渠道不畅，用人制度僵化

中国电信从上世纪九十年代就开始对新进员工进行控制，原则上只接收应届

大学生、邮电学校的中专生和转业