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关于**公司发展中存在的问题之迟辟智美创作
不否认公司的领导兢兢业业的工作,员工辛苦的为公
司努力着,可是同样都意识到了,公司发展遇到瓶颈,这
无非就是制约公司发展的诸多因素的总称.因公司发展阶段
的分歧,体现出来的问题也纷歧样.就**与**合并这一节点
而言,有许多因素,现阶段主要体现的问题归纳出来,有
以下几个方面:
一、企业没有明确的发展目标和可以实现的发展规
划;企业文化空洞,经营思想与管理理念不统一.
外在变现形式:企业的会议内容没有连续性,解决问
题在时间上拖沓,成效上不明显,走过场多;员工没有接
受过统一的企业文化教育,没有宏伟愿景给职工带来的激
励,进而造成职工步队积极性缺乏,领导团队没有凝聚力.
解决方案:
1、确定稳定的发展战略
企业的发展和定位应该从公司成立之初就确定好,并
以三年为一个周期,做三个周期的企业发展规划与目标定
位,既要本着实事求是的态度,又要从实际动身;既要要
求发展,又不能步子迈得太年夜,要有连续性.没有三年发
展规划,职业经理人的管理思想和方向就没有了根基.例
如:三年规划应该包括文字叙述和数值指标两个方面,数
值指标包括产值和利润.如产值过亿和到达5亿元是划分阶
段的标准,即可细化什么样的产值过亿,是内包产值还是
外接产值过亿.有产值,利润的指标就应该明确,是1%还是
15%,或是20%.这样,才创立了分公司各项管理的实质性
方向,才华有中心的工具可围绕展开,否则,连基本的方
向和目标都没有,如何谈得上管理的细化和合理的绩效考
核?就稳定性而言无妨碍公司每年在规划上做出微调.
2、建立并充分企业文化的实质内涵,加强职工企业文
化教育.
企业文化的文字叙述,公司已经具备,没有具备的就
是领导层与员工的培训式沟通,随时向员工汇报公司新
的、重年夜的发展决策、取得的成果、对员工的影响等
等,以此为基础,给员工一个可以在近期实现公司规划的
美好愿景,“年夜河水涨小河满”,员工自然知道公司的
发展会带来自己的薪金的变动与职位的升迁,从而形成企
业发展的内在的正能量.因此,企业文化的建立和企业文化
的培训是不成缺少的一个环节.
二、公司机构设置系并联结构,不明确、分歧理的分
工晦气于公司统一领导与工作的配合.
外在暗示形式:观望的人多,干活的人少;岗位上的
人多,做实事可用的人少;分配工作时推诿的人多,向前
迈一步的人少;强调权利的多,尽到自身工作义务的人
少;审批工作环节多提出建设性建议的人少.
解决方案:
1、精简机构,明晰责任所在,确定工作内容.
正如例会一样,机构的设置不是为了机构而去设置机
构,设置机构的最终目的不是在养闲人,而是为了公司的
发展服务.现在的机构很虚,没有起到应有的作用.从发展角
度看,有效人员的配备来源于机构的功能,无妨从管理的
成效与有用性进行分析,建筑企业不成或缺(或是核心)
的五个部份:工程技术部、经营核算部、资料设备部、行
政后勤部、财政审计部,因为每个部份的工作有相互监
督、相互合作的关系,部份领导为副总级别,分别称为:
总工程师、总造价师、资料设备副总、行政副总、总会计
师;具体分管的事项:
1)、工程技术部:施工技术复核与实施、施工进度审
核、质量监管、平安检查、内业建立整理归档;资料质量
核定、介入并配合公司内外招投标工作;
2)、经营核算部:外部投标工作;工程预算;按工程
进度测算实际完成产值;工程进度审计;分包结算定额的
下发与监控审查;工程决算;符合标准的分包合同的谈判
与联合签订,公司内部招标工作的组织、开展、审查、归
档、通知下发等;
3)、资料设备部:资料的比价与合同拟定上报审核;
依据合同和定额、推销计划适度推销;资料质量报验的相
关配合工作;设备等正常维护与资产的保值增值;资料收
发控制;
4)、行政后勤部:工作涵盖公积金社保的核算与缴
纳;考勤审核工资审核与制作;资质报验;证照规画、变
动、注销、年检;资产及办公用品(有形于无形)管理;
工会;内外会议及用餐接待待;职工职称晋级评选上报工
作;印鉴管理;企业文化的整理与企业文化、岗前培训;
法务工作等
知道每个部份的工作,那么,每个部份每天要完成的
工作是哪些,每周要完成的工作是哪些,每月需要完成的
工作是哪些一一进行例举,在进行合理的工作内容分配
后,就会计算出所需工作人员的数量;同事设定岗位需
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