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HR必看—基于价值链的人效分析

自去年开始，人力资源效能“”这个词非常火，火到人力资源从业者不

了解一点好像就落伍了一样，但是实际操作过程中，犹如海市蜃楼。伴随

着市场竞争的加剧，商业环境发生着巨大变化，企业在能力迭代中，发现

财务、技术领先优势不再是唯一要素，很难拉开差距，很迫切的想找到一

种办法提升企业的竞争力，柔性的人力资源能力就开始展露头角。来自于

内部的组织调整和协同的困难重重，适应外部环境的能力在退化，管理者

也需要在内部加上引擎以跑赢竞争对手，所以人效这个词就应运而生。

Part1定义

组织效能：指组织实现目标的程度。主要体现在能力、效率、质量和

效益四个方面。其中能力是组织运作的基础和发展潜力，包括土地、资

本、资源、工具、技术、人才和组织能力等；效率是任何一个组织的天然

要求，组织的存在就需要不断提升效率，效率包括管理效率和运营效率；

质量是指组织所提供的产品（服务）的品质或功能满足目标客户的需求，

真正体现组织存在的价值；效益是指增加值或附加价值，是组织运行的产

出，也是组织存在的基础，包括利润、员工报酬、税收、利息和折旧等。

人力资源效能：指人力资源管理的绩效或结果，它包括人力资本效

应、组织成员关系和行为的中间效应两个方面。（来源于MBA智库）

Part2人力资源与财务结果的关系

企业存在的目的需要利润和赚钱，存在的目标就是要创造客户，创造

客户就需要营销和创新。营销是通过策略和方法改变对外部客户对企业的

认知；创新是通过改变内部成员对外部的认知创造客户需求。

人力资源非要跟财务结果直接挂钩难度很大，只能通过人力资源价值

链转换来实现财务价值，价值链关联逻辑如下：

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Part3人力资源效能与组织效能

人力资源效能与组织效能是相关联的，人力资源效能来源于公司组织

战略目标的分解和解码，人力资源效能反作用的组织效能，进而达成组织

目标，关联逻辑如下：

①组织战略与组织/人力资源效能

②人力资源效能与组织效能关联

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Part4利益相关者

作为企业人力资源从业者，管理员工和工作事务并不是重点和核心，

戴维尤里奇曾说过，一线管理者是人力资源管理的第一责任人，所以HR

的工作起点应该是对管理者的管理。当然老板/CEO是第一责任人中的第

一人。

组织效能和人力资源效能的提升，就绕不开两类关键角色，老板/CEO

和管理者，是关键的利益相关者。从老板视角看待人力资源效能，就是投

入产出比，从管理者视角看待人力资源效能，就是效率和质量。

人力资源效能管理主要责任者不是HR，而是各级经理，唯有老板

/CEO和各级管理者真正意义上承担起责任，才能建设企业有效的人力资

源效能分析体系。当然，今天主要谈的是人力资源效能，组织效能不会过

多阐述。

Part5人力资源效能关键要素