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薪酬制度设计的基本原则

薪酬简单理解就是给员工的劳动报酬，薪酬管理有哪些基本原则?下面爱汇网小

编整理了关于薪酬制度设计的基本原则，欢迎大家的阅读!

薪酬制度设计的基本原则篇1

设计薪酬制度的角度是多种多样的，企业应根据自身的规模、人力、财力来选

择最适合自己的角度。企业是基于薪酬支付基础来设计，还是基于企业战略来设

计，或者是基于市场工资率来设计，其流程和方法就会有一些区别。

如果基于薪酬支付基础来设计薪酬制度，那么首先就要通过职位评价来确定内

部支付依据，通过薪酬调查来确定外部支付依据;然后确定收入结构，即确定企

业内的收入差别;最后将薪酬制度化，并实施与调整薪酬制度。

如果基于企业战略来设计薪酬制度，那么首先就要理解企业战略，因为企业战

略会对薪酬水平战略产生决定性影响，企业战略决定了企业人力资源的规模与结

构，从而决定了企业工资支付的规模与结构，决定了不同层次员工的收入来源;

然后进行职位评价和薪酬调查，确定收入结构，最后将薪酬制度化，并实施与调

整薪酬制度。

如果基于市场工资率来设计薪酬制度，那么首先就要进行薪酬调查和职位评价，

因为市场工资率是由薪酬调查作出、而职位价值排序是由职位评价作出的;然后

根据市场工资率与职位价值排序，得出自己的收入政策曲线，收入政策曲线取决

于市场工资率和公司支付战略。

薪酬制度设计的基本原则篇2

前，许多企业已普遍建立了以岗位(职务)工资制为主的基本工资制度，而且大

部分企业都根据各自的生产实际情况，设计了多种形式的岗位工资，主要有岗位

技能工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、岗位薪点工资制和岗位系数工

资制。企业普遍做到了以岗定薪，岗变薪变，基本建立了工资能增能减的机制。

不管哪种工资形式，一般由三个部分组成，即基本工资、激励工资(奖金、津贴)

和福利。福利费用中支付的交通费、饭贴等国家另有规定的除外。实行以岗位

工资制为主的薪酬方案，已经比过去前进了一大步。笔者以岗位(职务)工资制为

例，提些个人看法：企业的基本工资中，仅有岗位(职务)工资是不够的，因为，

这种单一的工资制度缺少一种灵活的增资机制，缺少一种有效的激励机制。另外，

岗位(职务)工资，只能反映不同岗位(职务)的劳动差别，却无法反映不同素质的

劳动者在同一岗位(职务)上的劳动差别。因此，笔者以为，企业如有条件可将

基本工资分成三个部分：

一、本人工资(也称生活工资或其他什么名称都可以)主要起保障本人生活的作

用，起始水平可与当地城镇居民最低生活保障线相同(也可根据企业实际情况确

定)，可以设定最高限额，如最低工资的2倍。这一部分可根据员工的年龄每年

增加(含有工龄的意思)。

二、岗位(职务)工资岗位(职务)工资制的制定和实施是一个系统工程，要做好

科学、细致的准备工作。具体步骤主要有：

1、对本企业全部工种和岗位进行细分，调查其工作性质、工作内容和劳动组织

等状况，初步确定企业的岗位种类。

2、采用岗位评价方法。岗位评价又称为岗位功能测评，是岗位研究的核心内

容，它是指在对各工种、岗位的情况进行充分调查，并对调查结果进行分析的基

础上，对岗位的工作性质、劳动特点、劳动环境，以及对岗位有影响的各种因素

进行全面测定与综合评价的过程。

3、根据岗位顺序，确定相应岗位工资标准。岗位(职务)工资有一岗一薪制和一

岗数薪制等形式。

4、将全部职工纳入岗位(职务)工资标准进行测算，并进行适当调整，综合平衡

各工种、岗位之间的工资关系。

三、能力职称工资岗位(职务)工资的局限在于达到某一岗位(职务)工资的顶点

后，如不能晋升到更高一级的岗位(职务)上，就不能再增加工资。因此，在岗位

(职务)工资体系之外，有必要再设计能力职称工资体系，与岗位(职务)工资配套

使用。

薪酬制度设计的基本原则篇3

1.基于外部竞争性的薪酬水平

薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平，计算公式为：薪酬/

员工数量。外部竞争性是组织之间的薪酬关系，也可称为外部公平性，在实践中

可以表述为：设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。由此可见，

薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平，更指薪酬的相对水平。组织面临着吸引留

住人才和节约人力资本的博弈，有竞争力的薪酬水平不是最高的，而是最恰当

的。

有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工，特别是优秀员工。使薪酬水

平具有外部竞争性，可以通过以下三种途径。

第一，进行科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进行交流或者通过公共机构

来取得职位薪酬资料，包括所在行业其他组织相