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钢铁之巅的根基
——剖析宝钢的培训文化和培训体系
即便将我所有的工厂、设备、市场、资金全数夺去,可
是只要保留我的组织人员,4年以后,我仍将是一个钢铁之
王。——安德鲁·卡耐基
在方才终止的“宝钢杯”第七届全国钢铁行业职业技术
竞赛上,宝钢包揽了全数4个工种的冠军。宝钢是如何打造
如此一支优秀技术人材队伍的?人材在宝钢的进展体系中
起到何种重要的作用?带着这些问题,《中国冶金报》记者
近日采访了宝钢人材开发院院长秦长灯。
“一个有远大理想的企业,必有一个壮大的培训体系。
人人都明白有投入才有产出,其实不管如何强调,培训在企
业各项重大投入中所占的比例是不高的,却是产出比最高
的。只是有人看取得,有人看不到。”秦长灯表示。
宝钢将建厂之初的培训文化传承至今,36年来成立起了
覆盖全员、分层分类的人材培训体系。时至今日,从宝钢已
经走出了3位取得国家科技进步奖的蓝领创新领军人。这是
宝钢今天站在中国钢铁之巅的根基。
正如中国钢铁工业协会党委书记兼副会长刘振江指出
的:“宝钢一直重视各类人材的培育和利用,尤其是对技术
人材的培育、利用和鼓励更是起步早、力度大、机制健全,
为企业制造了价值,值得广大钢铁企业认真学习借鉴。”
如何让培训成为文化?
在一些钢铁企业中,人材培训会面临着各类各样的干
扰。比如,培训打算会因企业其他紧急的情形而改期乃至取
消;一旦培训和其他情形有冲突,参加培训的员工往往会选
择舍弃;企业当中的高素养人员往往不肯投身于培训,去做
内部讲师,等等。因此,在很多企业,培训工作只有被视为
“一把手”工程,才能顺利开展。
“员工为本,培训为先”“先培训后上岗、未培训待上
岗”是宝钢员工都明白的两句话,培训作为企业文化的重要
组成部份,已经融入到宝钢每一个人的心中。
1977年,宝钢筹建之初就设立了教育培训处,专门负
责教育培训工作;到1980年,宝钢教育培训基地完工投运,
这比宝钢一期工程的投产还要早5年。宝钢的第一批专业技
术人员都在那个地址进行过职业技术的培训,其中千余名宝
钢技术人员还赴日本新日铁公司参加过专业培训和实习。
“咱们有一个说法叫建厂先育人,宝钢的培训文化就始于那
时。”秦长灯说。
“宝钢人材开发院的职责确实是为提升公司员工素养
效劳,为公司的治理变革提供支撑,为员工创新提供平台”。
秦长灯告知《中国冶金报》记者,2007年9月份宝钢教育
培训中心更名为人材开发院的时候就明确了“三个基地”的
定位,即员工教育培训的基地、公司治理研究的基地和员工
创新活动的基地。如此的定位让宝钢的培训文化免于受到教
育市场化的冲击,并一直延续到了今天。
目前,宝钢关于所有B层级(宝钢治理人员的层级划分
方式,B为基层治理层,C为区域治理层,D为经营治理层,
E为经营决策层,F为战略决策层)以上的治理人员都刚性
要求其在任职之前进行相应层级的任职基础培训和任职资
格培训,未经培训或培训不合格的将不许诺任职。所谓“先
培训后上岗、未培训待上岗”指的确实是这一制度。
宝钢培训文化的另一个体此刻于以培训为荣:员工以到
领导力进展中心同意培训为荣,各级治理者以到人材开发院
讲课为荣。宝钢在人材培育方面给予了各级治理者5项职责,
其中就包括承担兼职教师任务并亲自讲课。宝钢人材开发院
每一年会对各级治理人员的讲课情形进行统计,并作为治理
者考核的一项参考指标在人力资源年会上进行发布。
秦长灯告知《中国冶金报》记者:“宝钢的治理者来人
材开发院讲课是一分钱都不拿的。同时,集团公司董事长、
党委书记、总领导等要紧领导都超级重视,曾多次到人材开
发院和领导力进展中心讲课,以身作那么。”
“站在人材开发院的讲台上,对讲课者自身也是一种鼓
励。”秦长灯说。
如何有针对性地进行培训?
宝钢让学习创新的基因最终沉淀成培训文化,其核心就
在于有一整套均衡、完善的培训体系作为支撑。
2021年,宝钢人材开发院完成了1210个培训项目,共
有超过18万人次参与到培训中来,并形成了分类分层培训
体系,涵盖了治
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