业务员考核评分表（月度）--绩效考核.docxVIP

HR绩效考核—业务员考核评分表（月度）

业务员考核评分表（月度）

考核期间：年月

姓名

岗位

业绩考核

序号

考核项目

权重

目标值要求

评分等级

得分

自评

上级

结果

1

业绩

指标

100%

销售额

40%

每月50万

达成销售额40分

达成80%以上30分

不足80%为0分

2

客户保有量

20%

每月新客户开发量为5%，无老客户流失

达到目标值20分

保持10分

低于原客户数的0分

3

回款率

20%

每月回款率达到90%

达到目标值20分

回款率达到80%10分

不足70%0分

4

客户关系维护

10%

一个月拜访一次所有客户

达到目标值10分

拜访半数以上5分

半数以下0分

5

客户投诉解决

10%

在三个工作日内响应，100%解决

两项均达到目标值10分

达标一项的5分

其它0分

加权合计

行为

考核

序号

考核指标

权重

指标说明

考核评分

自评

上级

结果

1

主动性

50%

1级：等候指示

2级：询问有何工作可给分配

3级：提出建议，然后再作有关行动

4级：行动，但例外情况下征求意见

5级：单独行动，定时汇报结果

1级10分

2级20分

3级30分

4级40分

5级50分

2

自信心

50%

1级：坚定而建设性提出观点和想法

2级：没有明确指标也能独立工作并承担后果

3级：接受困难工作分配

4级：主动对待困境和形势

5级：建设性挑战决策，战略并获取效果

1级10分

2级20分

3级30分

4级40分

5级50分

加权合计

总分

总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=

考核人

签字：

年月日

业务员考核评分表（月度）--绩效考核使用说明

一、引言

本考核评分表旨在全面、客观地评估业务员在月度工作中的业绩表现及行为表现，通过量化的方式，确保考核的公正性和透明度。该评分表分为业绩考核和行为考核两大部分，旨在综合评估业务员的工作成果及职业素养，为公司的奖惩机制及员工发展规划提供有力依据。

二、考核周期与对象

本考核评分表适用于公司所有业务员，考核周期为每月一次。通过月度考核，可以及时了解业务员的工作状态，及时调整工作策略，促进业务目标的达成。

三、业绩考核部分

考核项目与权重

业绩考核部分共包含五个考核项目，分别为销售额、客户保有量、回款率、客户关系维护、客户投诉解决。这五个项目涵盖了业务员工作的主要方面，权重分别为40%、20%、20%、10%、10%，合计100%。

目标值要求

每个考核项目均设定了明确的目标值要求，如销售额需达到每月50万，新客户开发量为每月5%且无老客户流失，回款率达到90%等。这些目标值是根据公司业务发展规划及市场实际情况制定的，旨在激励业务员努力达成或超越目标。

评分等级与标准

对于每个考核项目，均设定了详细的评分等级与标准。例如，销售额达成100%得40分，达成80%以上得30分，不足80%则为0分。这样的评分机制既体现了对业绩的严格要求，又具有一定的灵活性，能够更全面地反映业务员的工作成果。

四、行为考核部分

考核指标与权重

行为考核部分包含两个考核指标，分别为主动性和自信心，权重均为50%。这两个指标是衡量业务员职业素养和工作态度的重要标准，对于提升团队整体效能具有重要意义。

指标说明与评分

对于每个考核指标，均设定了详细的指标说明和评分标准。例如，主动性分为五个等级，从等候指示到单独行动、定时汇报结果，每个等级对应不同的分数。这样的评分标准有助于量化评估业务员的行为表现，确保考核的公正性。

五、总分计算与结果应用

总分计算采用加权平均法，业绩考核得分占80%，行为考核得分占20%。通过总分计算，可以全面了解业务员的综合表现。

考核结果将作为业务员奖惩、晋升及培训的重要依据。对于表现优秀的业务员，公司将给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的业务员，公司将采取相应措施帮助其改进工作表现。

六、注意事项

考核过程中应确保公平公正，避免主观臆断和偏见。

考核人员应认真填写评分表，确保数据的准确性和完整性。

业务员应积极参与考核过程，及时反馈工作中遇到的问题和困难，以便公司及时调整工作策略和支持措施。

七、总结

本考核评分表是公司对业务员进行月度绩效考核的重要工具。通过科学合理的考核项目和评分标准，可以全面、客观地评估业务员的工作表现，为公司的奖惩机制及员工发展规划提供有力依据。同时，考核过程也是业务员自我提升和成长的过程，通过反思和总结工作中的经验和教训，不断提升自己的职业素养和工作能力。