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人性假设理论

道格拉斯·麦克雷戈(DouglasMcGregor)，美国行为科学

家。在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。

人性假设：X理论vs.Y理论

人性假设理论传统观点(X理论)：

大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。

大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，

没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。

大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织

目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。

大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。

大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现

状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。

大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。

人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需

要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。

只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责

任。

在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，

以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体

系来保护组织本身和引导员工。

人性假设理论新观点(Y理论)：

一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作

如休息、娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处

罚，要视环境而定。

大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我

管理和自我控制来完成应当完成的目标。

人具有自我指导和自我表现控制的愿望。

一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了

谋取职责。

所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它

是达成目标的报酬函数。

人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，

但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分

地得到了发挥。

以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得

以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成

组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予

来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，

满足其自我实现的需要。

雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创

造能力，有高层次的需求。

人性假设理论简评编辑

在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领

导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们

行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，

严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会

引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。这

就是所谓的控制管理。

X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝

卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监

督和惩罚迫使人为组织做出贡献。

麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论

为依据。

在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机

会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方

面。

X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重

视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来

看待还是作为成年人来对待。

Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此。

因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端。

人性假设理论人性假设与领导方式

人性假设与领导方式

领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的

基本方式与风格。

人性假设决定领导方式。人性假设，作为管理思想、管

理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。

领导方式的权变观。有效的管理者，应在系统分析的基

础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的

领导方式。

中西管理人性假设比较

人性假设理论中西管理人性假设比较

管理归根到底是人的管理，现代管理理论都以人性假设

为前提，不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观

念和管理行为。因之，管理学在一定意义上又可称之为“人

性之学”。由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发

展，同时还制约着人类的管理实践活动，因此对于人性的正

确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、管理成败的意义就

十分重要。我国古代便有性善与性恶之争，在西方欧美国家

也有各种不同看法