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2020年机制体制创新本部人力资源改革方案

为提高公司整体执行力、实现公司各项年度经营指标；为充分调动并发

挥员工工作积极性，真正实现“能上能下”的用人机制，根据ZZ公司咨询建

议，拟从以下几方面对人力资源管理进行改革。

此次改革目的：

1.加大部门考核力度，将原来的部门年度考核转变为季度考核；各部门

考核指标与部门关键绩效指标、分解后的公司经营目标和领导当期安

排任务直接挂钩。

2.部门工作任务完成情况不仅与部门第一负责人挂钩，同时与部门副职

和部门整体绩效奖金挂钩：根据部门任务完成情况浮动发放绩效奖金。

3.加大薪酬结构中浮动部分比例，增加部门第一负责人对包括副职在内

的下属考核及奖金分配的权利，以提高下属执行力。

4.通过“双向选择”方式实现人岗匹配。

5.在“以岗定薪”原则的主导下，进一步完善员工定薪和薪金浮动的标

准和原则，激发员工工作积极性。

（建议4、5排序在前，先提强化岗位价值导向，岗位职级体系确定薪

酬分配的公平性基础，再提激励性，如增加浮动占比等）

具体从以下几方面进行调整：

一、建立适用于联动的岗位职级和薪酬体系：

(一)、岗位职级体系：对现有各部门岗位进行梳理，确定岗位清单和岗位职

责，实现专业化分工。中层及以上管理人员对所有岗位进行打分，根据打分

结果确定各岗位级别。将所有岗位划分为管理序列、职能序列、技术序列和

营销序列。在同一岗级内，根据各序列不同测评维度，进行职级区分，形成

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员工的职业发展通道。

(二)、薪酬体系：根据岗位职级体系，通过与外部同类岗位薪酬水平对标，

建立与岗位职级体系对应的薪酬体系，明确定薪和薪金浮动的标准和原则。

实现月度工资即固定收入随着岗位调整而变动。

二、确定人员编制：根据咨询公司建议，确定2020-2016年各部门编制数量，

总量控制在453人。各部门人员定编计划详见附件1。

三、通过员工双向选择的方式实现人岗匹配，根据岗位薪酬体系重新确定收

入水平。员工双向选择执行方案详见附件2。

四、对现有收入结构进行调整：

领导班子人员收入结构和收入水平执行科环集团相关规定。

除领导班子成员外，所有人员收入由月度工资、季度绩效奖金/技术项目

奖励/销售提成奖励、年度奖励和专项奖励四部分构成。

月度工资根据岗位职级薪酬体系确定，为员工固定收入。



季度绩效奖金/技术项目奖励/销售提成奖励：于下一季度兑现上季

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度考核结果，分摊至下一季度各月发放。管理序列和职能序列人员

享受季度绩效奖金，技术人员根据技术研发或技术改进项目完成进

度发放技术项目奖励，营销序列人员根据销售提成办法核算销售和

回款提成奖励。

年度奖励：公司当年效益指标超出目标值达到50%时，发放年度奖



励。年度奖励由人资部根据工资总额情况确定人均标准，结合各部

门绩效考核任务完成情况和各部门人数核算各部门总金额，由各部

门负责人根据员工工作量和工作表现将奖励分配至个人。年度奖励

一般在年中或次年随同专项奖励一同发放。

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专项奖励包括总经理奖励、重大技术项目奖励和其他为完成某一特



定工作事先约定的奖励。专项奖励按照相关规定和办法执行。统一

申报项目，总经理奖励和各专项奖励之间不重复奖励，取最高值。

专项奖励一般不晚于于次年4月发放。

月度工资、季度绩效奖金/技术项目奖励/销售提成奖励发放规则依据以

下不同类别人员予以区别：

(一)、管理序列人员：

1.中层以上人员（领导班子除外）、中层第一负责人、二级部门第一负责

人：

个人月度工资、季度绩效奖金分配比例：6:4。

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季度绩效奖金直接与本部门季度任务考核完成情况挂钩