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浅谈岗位绩效工资制在国企中的应用

薪酬管理是人力资源管理中较为重要的一部分，伴随当前的经济发展状况，

国企现有的薪酬管理办法相对落后，出现了许多矛盾与问题。岗位绩效工资制作

为一种更为合理有效的薪酬管理办法，更加适应国企经济发展与体制改革。本文

对传统薪酬制度存在的主要问题进行剖析，并对岗位绩效工资制的具体实施方案

进行阐述。

标签：岗位绩效；工资；方案

薪酬管理是人力资源管理的核心模块之一，建立客观公正的分配制度，有效

激励的薪酬管理，正常有序的增长机制，需合理地调整工资结构，适当地提高福

利保障水平，强化岗位、强化业绩、强化考核，认可历史、认可能力、认可贡献，

进而实现吸引人才、激励人才、留住人才，提高员工工作主动性、积极性和创造

性。

一、当前国有企业工资管理存在的主要问题

1.工资结构过于扁平化。平均主义思想导致大锅饭现象在国有企业中较为普

遍。一方面，受传统事业单位工资体系影响，延用传统计发模式，根据学历、职

称、工龄等确定岗位工资、薪级工资、津补贴等，且标准低、级差小，工资的导

向作用难以体现。另一方面，一些管理者认为，如果使待遇距离增大，可能导致

矛盾上升，企业状态不稳定，导致激励不足，加剧工资结构扁平化。

2.工资增长渠道不畅通。一些国企的领导干部已实行年薪制，且收入水平远

高于普通员工。而员工的晋升渠道较窄，即使在本岗位上时间长、贡献大，工资

增长却不明显。导致一部分有能力的员工不能立足于本岗位踏实工作，或不积极

进取，安于现状。此种情况不利于企业人才培养和管理提升。

3.工资激励不到位。绩效考核体系落后，考核结果可用性差，人人满分或轮

流坐庄的现象较为普遍。导致绩效考核流于形式，工资激励有失偏颇，打击了高

绩效员工的积极性，助长了低绩效员工的不求上进。

二、岗位绩效工资制概述

岗位绩效工资制是以岗位价值和绩效因素为主要分配依据的工资制度，同时

考虑任职者个人因素及劳动力市场价格因素，根据个人情况及劳动力市场价格，

对任职者岗位工资进行调整。

三、岗位绩效工资制方案设计

1.岗位绩效工资结构

（1）工资=岗位工资+年功工资+能力工资+考核工资+特殊津补贴

其中，岗位工资、年功工资、能力工资、特殊津补贴按月发放；考核工资可

分为月度考核、季度考核和年度考核，分别按月度、季度和年度发放。

（2）企业高级管理层及中层领导干部可实行年薪制。

2.岗位工资

岗位工资体现岗位责任和岗位价值。岗位工资由岗位工资基数和岗位系数决

定。其中岗位工资基数作为普调部分，随企业经济效益状况及企业所在地最低工

资基数变化情况适时调整；岗位系数体现宽带工资结构和工资晋升机制。

岗位工资=岗位工资基数×岗位系数

（1）岗位工资基数

岗位工资基数取值可根据企业经济效益状况及所在城市最低工资基数确定

及调整。

（2）岗位系数级档的设置

增量档差Φn为各级主管超出本级最高档时的增量系数。

按照岗位工资宽带结构，每级主管的最低档的取值应大于下一级中等偏高

档，例如C1可大于等于B6，B1可大于等于A8。

宽带工资结构就是指对多个工资等级以及工资变动范围进行重新组合，从而

成只有相对较少的工资等级以及相应的较宽工资变动范围。具体来说，就是将原

来十几甚至二十几、三十几个工资等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级

别所带来的工作间的等级差别。宽带是指工资浮动范围较大，其实质就是从原来

注重岗位工资转变为注重绩效工资。注重绩效，职级减少，多个岗位被归到同一

职级中，将宽带拉大，使员工工资更加灵活的升降幅度。

3.年功工资

依据员工为企业累积贡献年限来核定的工资单元，体现历史贡献，体现工作

经历价值，体现公平和效率效益的统一，不随岗位变化而变化，用以调整新老职

工分配水平，保护职工长期工作利益，鼓励职工为企业长期稳定的工作，加强职

工的稳定性和向心力。

年功工资=基数1×企龄+基数2×（工龄-企龄）

基数1，基数2可根据实际情况选取。意在体现年功价值。

4.能力工资

能力工资是对职工工作能力的直接认可，是依据员工能力支付的报酬，将原

津补贴、岗贴、特贴等纳入，兼顾员工的学历、专业技术职务等因素。承认学历

差别的同时考虑员工能力随着工作经验的累积而提升的因素而合理设计起付点

和最高点。