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对医院人力成本的管控以及薪酬激励机制的分析

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R197A1672-5085（2013）06-0054-02

【摘要】由于人力资源的成本在医院的各项成本中每一年都在提高，但是医疗服务中没有很好的反映人力资源的服务成本，应该加强对人力资源进行管理的意识，对人力资源进行合理的分配，制定合理的薪酬激励机制，对人员进行培训，创造医院的优美生活工作的环境，对人力资源的成本支出进行控制，实现医院的收益最大化。

【关键词】医院人力资源人力成本管理控制薪酬激励机制

人力资源的成本作为医院的成本中重要的组成部分，对医院的经济和社会效益影响很大。因此对人力资源的成本管理是医院的管理工作中的重要部分，这其中医院的薪酬激励机制是影响到医院人员工作积极性以及促进医院发展的重要因素，因此要对人力成本的管控以及薪酬的激励机制这两个问题进行深入的探讨和分析，协调好它们的关系，取得医院更大的效益。

一、医院的人力资源成本的概念

医院的人力资源成本包括五个成本：获得的成本、使用的成本、开发的成本、保障的成本以及离职的成本。获得的成本是指医院招聘的成本、选拔的成本、录用的成本以及安置的成本等；使用的成本是指医院对员工支付的开支，员工的工资、员工的津贴、员工的社会保险等；开发的成本是指医院对员工进行的上岗前培训、在职的培训等；保障的成本是指医院对员工的劳动事故的保险、健康的保障、退休养老的保障等；离职的成本是指医院付给离职的职工的离职费和生活补助等。

医院的人力资源成本具有以下特点：（1）医院的人力资源的成本很高。因为医院中医务人员的工作直接关系到病人的生命，因此医生的职业技能是非常重要的，所以医院对医学的人才要进行长期的培养，因此对人力资源的投资是不断增加的，人才的使用和开发成本不断增加。（2）医院对人力资源的投资具有风险。医院的职工离职时会造成一定的损失，医院再重新对人员进行招聘也要付出一定的成本，所以具有一定的风险。

二、医院的人力资源成本的管理控制以及薪酬激励机制中存在的问题

1、人力资源的成本占到医院的总成本比例越来越大

医院的总成本中，人力资源的成本所占的比例越来越大。这包括：医院职工的规定工资以及福利；医院的奖金、劳务费以及补贴；对人员的培训费用以及办公的费用等。这要引起足够的重视才行。

2、薪酬的分配激励机制不能对人力资源进行很好的激励

我国的公立医院在进行薪酬的分配时，医务人员的职称是与个人工资水平相挂钩的，职称评的越高，工资也就越高。薪酬的激励分配体系不合理，医务人员的劳动成果不能和他们的工作的质量、数量以及个人的实际工作能力和对医院的贡献进行挂钩。不同的医疗岗位在人员的薪酬方面差距不大，在一些高层次的、关键岗位上的人员薪酬较低，一些低层次的，不是关键岗位的人员的薪酬较高，这就不能体现出医疗岗位上人力资源的价值。

三、针对医院人力资源成本管控以及薪酬激励机制中存在问题的解决对策

1、具有对人力资源成本进行管理的意识

医院的管理者应该具有对人力资源成本进行管理的观念，对人力资源进行素质方面的培养以及发挥他们的潜能，使人力资源的使用效率不断的提高。管理者还要注意关注人力资源在投入和产出的方面，做到最低的成本、最高的效率。对人力的资源成本中进行每一项费用的收集，进行统计和分析，及早的发现人力资源的成本在支出方面出现的问题，对人力的资源成本进行有效的控制，规范人力资源的成本管理。对人力资源进行系统的培训和开发，提高他们的自身素质，让他们对岗位充满责任感，对医院充满归属感，这样工作的时候就会非常的投入，对工作就会有献身的精神，从而使医院的整体人力资源的管理水平大幅度的提高。

2、薪酬激励机制必须公开、合理

薪酬是对劳动者价值的肯定。将薪酬进行合理的分配，可以起到对医院的人力资源方面的成本进行节省，对职工的工作方面的积极性进行调动；如果对薪酬分配不够合理，会降低职工的满意度，导致职工普遍的工作性不高，造成工作的效率和医院的效益整体的下滑，人员会大量的流失。在制定职工的薪酬激励机制的时候，要依据按劳进行分配、工作效率优先、然后再照顾公平的分配原则，对工作岗位的责任、工作的风险以及技术的含量、劳动力的市场价格等进行着重的考虑，偏重于一线的医务人员以及学科的带头人等，使得薪酬激励机制具备激励人才和公平性，并且还具有竞争性质。对医院中的不同类型的人力资源，要依据他们对医院的贡献进行薪资的合理分配。由于医院是医学专业的人才汇聚的部门，因此进行薪资分配的时候，要倾斜于医疗的专业的技术人才，可以对专业的技术人才设置年薪制、医学的科研成果进行利润的提成等分配的制度。薪酬激励的机制在设置的过程中要对社会的平均的薪资的水平以及同行业的平均的薪资的水平，并且根据医院中不同的行业性质、工作的岗位设置等，考虑职工对期望的薪资的水平，吸引医学人才，这样才能发挥出职工