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设计员工满意度调查问卷需注意的几个问题

进入21世纪以来，随着人才竞争的日益加剧，管理思想中的一个巨大的变化就是企业开始从“让员工效劳于企业利润〞转向“为员工效劳〞，因为企业只有尊重和关心员工，提高员工的工作生活质量，员工才能认同和忠实于企业并努力为之创造更大的价值。提高员工满意度能够到达顾客满意、企业满意、股东满意的最终目的，而员工满意度调查〔EmployeesSatisfactionSurvey，ESS〕是最能表达这种思想，并帮助企业管理者实现上述理念的桥梁。

关于员工满意度调查的问卷结构和调查工程，国外已经有很多成熟的标准化调查问卷可以借鉴，如工作描述指数法、明尼苏达满意度量表、彼得需求满意调查表等等。标准化调查问卷的优点在于能够得出可靠有效的信息，而且可以对照常模数据进行内外部和历史的比拟。其缺乏之处是针对性不强，不一定符合公司的特点和特定时期管理层的要求。而量身定制的调查问卷那么有很高的针对性，但却无法进行各种比拟。比拟好的解决方法是既保存标准的问卷题，同时在调查时也参加一些结合企业实际情况的具有针对性的题目。具体来讲，设计满意度调查问卷应该注意以下几个方面的问题。

一、明确调查范围

不同企业在不同的开展时期有不同的调查需求，员工满意度调查需要紧紧围绕企业文化和开展战略，结合当前企业和员工最关注的问题开展。调查问卷的设计需要以大量初步的调查和分析工作为根底，不能想当然，只有在这样的调查才具有针对性和重点。调查问卷通常应该包括以下几个重

1、对工作本身的满意度。包括工作适宜度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度等；

2、对工作回报的满意度。包括工作认可度，事业成就感，薪酬公平感，培训晋升时机等；

3、对工作背景的满意度。包括工作环境，作息制度，工作设施配备齐全度，福利待遇满意度等；

4、对工作人际关系的满意度。包括上级的信任、支持、指导，员工关系、内部沟通，信息开放程度等；

5、对企业整体的满意度。包括企业了解度〔企业的历史、企业文化、战略规划的理解和认同〕，组织参与度等。

二、调查工程的数量设置

通常，调查问卷涉及的内容不必要过于详细。一方面，内容越详细意味着题量越大，要占用员工大量的时间，难以防止员工的应付心理，答题质量自然受到影响。另一方面，调查活动只是帮助找到公司存在问题的方向，想仅仅依靠调查就发现企业的具体问题是不现实的，具体问题的开掘和产生原因还需要后续大量的分析、考察和取证工作。结合摩托罗拉、NOKIA、万科等知名企业的调查我们可以看到，调查工程尽量控制在6-7个纬度，以不超过80个封闭问题为限。另外，可以适当参加2~3个开放式问题，整个问卷最好能在30分钟左右答完。

三、问卷题目的表达

1、要防止概括化和普遍化的词语。例：“你在工作中经常加班吗〞、“你认为目前的待遇够好吗〞，“经常〞和“够好〞在不同的员工中有不同的看法，容易引起歧义。可以修改为：你平均每周加班六个小时以上吗?你认为目前的待遇符合你的岗位价值吗?

2、问卷题目的表达要简单、明确、具体，语意不清的措辞会使被调查者费解。例：你喜欢哪位讲师的课程?这种问题的范围太广，容易引起歧义。可以修改为：你最喜欢公司哪位内部讲师的授课方法。

3、一句话中包含的概念不能过多。例：你认同公司的开展战略和企业文化吗?除非被调查者对两者都持肯定或否认态度，否那么将很难有针对性的答复。

4、防止问题中隐含某种假设。例：“你是否为自己欺骗领导感到心理不安〞，因为题目中隐含有不老实的行为，会引起被调查者的焦虑，被调查者答复“是〞或“否〞都会觉得不安。

5、敏感性问题要注意方式。例：在过去的工作中，你曾有过损害公司利益的行为吗?属于非常敏感的高负荷问题，容易引起被调查者的反响定势，测试结果不一定会可靠。敏感性问题不一定都要回避，但可以换一种方式提问，如：“在过去的工作中，你认为身边的业务人员能严格以公司利益为重吗〞。

四、适当设计开放式问题

调查问卷通常以封闭式问题为主，但是，封闭式问题也存在一定的局限性，即被调查者往往只能在是与否或分值之间选择，无法收集到问卷以外具体的意见和特殊的信息。在一个企业中，不同层面的员工工作内容各不相同，其行为方式和思考模式也不尽相同，如果把调查本身作为一个沟通渠道的话，适当的开放性问题，可以弥补问卷设计的缺乏，给员工一个表达意见的时机，收集到更为全面和准确的信息。需要注意的是，开放性问题以2-3个为宜，否那么会增加被调查者的答题时间，而且统计起来也比拟困难。

五、适当设立部门、级别、年龄等根本信息

一般来讲，署名的调查会在一定程度上影响调查结果的真实性，但我们可以在问卷上适当设计部门、性别、级别、教育背景和工龄等姓名以外的其它相关信息，以便