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湖北省高等教育自学考试本科毕业生论文

论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策

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2013年3月19日

论企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策

摘要：绩效考核作为企业人力资源管理中的重要内容，在调动员工积极性，提高工作效率方面发挥了重要作用，而完善有效的绩效考核体系是保证绩效工资稳步上升的前提，同时，考核结果也为价值分配和人才激励创造了条件。文章针对企业人力资源绩效考核存在的问题进行了分析，并在探讨原因的基础上，提出完善绩效考核的对策。

关键词：人力资源、绩效考核、问题、对策

企业人力资源管理中绩效考核存在的问题

1、绩效考核的概念

所谓绩效考核，就是企业管理人员和企业员工进行管理沟通的一项重要活动，是一种正式的员工评估制度，通过评定员工的工作行为和工作效果，得出考核的结果为员工的薪酬分配，奖金鼓励以及职务升降提供强有力的依据。其根本目的是使员工在实现组织目标时也提高员工满意度和成就感，增强企业的竞争力。

2、绩效考核的内容

绩效考核的内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。德包括员工的思想政治素质，职业道德、社会公德和个人品德。在日常的工作中，员工的表现是否遵纪守法，敬业爱岗，是否具有责任感和使命感，这些都将成为考核的重要内容。

能是指员工从事本职工作所具备的业务素质和工作能力。在工作中可以发现问题并依靠所学知识解决问题的能力。

勤是指员工的责任心、工作态度、工作作风和勤奋精神。主要测试员工的工作积极性和出勤情况，工作态度是除工作能力外最重要的一项素质，也是企业考核员工的一项重要指标。

绩是指员工的工作实绩，其中包括员工的工作效率和效果。员工为达成某一目标而获得工作成果，既要节约公司资源，又要完成既定的目标，这都是考核的重要内容。

3、绩效考核的意义

绩效考核主要是从管理与发展的角度来进行，目的是提高企业的工作效率，调动员工的积极性，是企业和个人实现“双赢”。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程，更取决于与评价相关的整个绩效管理过程。绩效考核体系的有效性还对协调员工关系、整合人力资源具有重要意义。不科学或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

4、绩效考核的作用

（1）绩效考核是进行人员培训和确定劳动报酬的依据。

人员培训是人力资源开发的基本手段，企业可以针对每个员工的长处和短处对其进行学习和训练，培训者应准确掌握每个人的能力和劣势，对其需要提高的部分给予补充。

按劳分配是我们社会公认的分配原则，准确的衡量劳动的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前很多企业都采用浮动的岗位薪点工资制，员工的工资分为两部分，一部分是固定工资，一部分是浮动工资，这部分的工资是与员工年度绩效考核的结果挂钩的，年度评选为优秀的员工可以在岗位和薪酬方面有所调动，反之，年度考核不合格的员工，就要相应的降低他的岗位薪点工资。也就是说，没有绩效考核，薪酬就没有依据。自然也就体现不了按劳分配的原则，也就无法对员工的积极性和创造力有所提升。

绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。

企业在人员调配前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段是绩效考核。首先了解企业人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质，进行合理的晋升或降低，更好的调配企业人员。通过全面的、严格的、绩效考核，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力已经不能达到现在职位的要求，则应低其职位；调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。

绩效考核是人员任用和平等竞争的前提。

在企业内部，由于主观或客观的原因，可能会出现高职低能或低职高能的现象，越是高层次的岗位差别就越明显。为了是企业的员工在公平的环境里平等竞争，使人才流动与岗位相得益彰，企业就要建立有效的绩效考核制度，保证公平、公正、公开的考核才能让员工尽情大展拳脚，实现自己的人生价值，同时也