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（KPI绩效考核）员工绩效

考核指标设计主要原则

20XX年XX月

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员工绩效考核指标设计主要原则

作好员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计

“绩效考核指标”。当下，谨就这件事里面的管理哲学和管理技术问题，和诸位企业同仁

谈谈个人的壹些体会：

要考核的到底是什么？

管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的

能力有三种存于形态：

第壹种存于形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程

度？等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。

第二种存于形态是“能力发挥态”，即员工于创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现

出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态”，就是这个

员工于工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发挥

态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。

第三种存于形态是“能力转化态”。即员工于创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际

效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力

转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。

员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、“态度”、“业绩”三个方面。那么，

“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是壹个什么样的辩证关系

呢？

于工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态”——能力水平。于工作之中，我们

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见到了这个员工的“能力发挥态”——态度如何。于工作之后，我们追究这个员工的“能力

转化态”——业绩怎样。

大家知道，前国家队教练米卢于训练中国足球队的时候，有壹句写于帽子上的名

言——“态度决定壹切”。老米为什么这么说，他的思想很明显：中国队的能力

这么低：壹年半年之内想提高，太难！退而求其次，只能谋求对现有能力的最好

发挥。于这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。这是个很能表现“能

力”、“态度”和“业绩”三者之间辩证关系的实际案例。

设计考核指标的原则是什么？

国外有的管理专家把绩效指标的设计规范归纳为壹个英文单词：

“SMART”。其实这里的“SMART”不是单词，是五个词的词头合起来的壹组

符号，壹个字母壹个含义：

S(specific)是指绩效指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随

情景变化而变化的内容。

M(measurable)是指绩效指标应当设计成员工能够通过劳动运作起来的，结果能够量

化的指标。

A(attainable)是指绩效指标应当设计为通过员工的努力能够实现的，于时限之内做得

到的目标

R(realistic)是指绩效指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存于的”目标。

T(time-bound)是指绩效指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。这壹段话点出

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