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人员测评方法

第五章??人员测评方法

人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。

中国古代人才测评有：1）《吕氏春秋》的“八观六验”

2）刘劭《人物志》的“八观五验法”??

3）诸葛亮的“知人七法”??

4）明代何良臣《阵计》中独创的人才选拔标准

西方现代人员测评的发展：1905年法国心理学家比奈具有历史性意义的的研究结果——世界上第一个智力测验量表——“比奈—西蒙量表”诞生。从此心理测验被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价也从此更加蓬勃地开展起来。1927年美国学者斯特朗编制出了世界上第一职业兴趣测验表——“斯特朗男性职业兴趣量表”

★我国人员测评的发展阶段：

1）复苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和做法。（在智力测验方面，1982吴天敏修订出版“中国比奈测验”。林传达室鼎、张厚粲修订了韦氏獐智力量表和瑞文标准推理测验。人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲康、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。）

2）初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标志是国家公务员录用考试制度开始建立。1989年，中组部、人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，至1992年底，全国29个省、自治区直辖市，国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员，并取得了良好效果。

3）繁荣发展阶段（1993-至今）各地普遍建立了人才市场，各类用人机构有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多的择业机会。

★人员测评的功能：

1）甄别和评定功能这是人才测评最直接、最基础的功能。（所谓甄别评定，是指对人才状况优劣、水平高低进行鉴别和评定，并以定量或定性的方式表示出来。其中甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者水平高低及成熟程度

2）诊断和反馈功能（诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是指根据测评结果，提供相关信息，分析被测评者的缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和改进方案，帮助其克服缺点，发挥优势，推动其素质全面发展。）

3）预测功能??（预测功能，是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。??这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。）

人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。

★人才测评其作用有三方面：

1）配置人才资源??（人才资源配置是人才资源管理的基础工程。）??

2）推动人才开发??

3）调节人才市场

人员测评的理论基础：1）人员测评得以实施的原因??2）人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段

人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。

人员测评得以实施的原因??是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。

测评过程的主要衡量指标：

1）误差（是指测量值与实际值之间的差值。误差包括随机误差和系系误差两种。在误差理论当中，真分数是一个得重要概念，它是指当测量中不存在测量误差时的纯正值。）

2）信度??（是评价一项测验可靠与否的一个指标。）

3）效度??（效度的作用比信度更为更要。）??

4）效度与信度的比较误差有两种：

1、系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。

2、另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性，所以同时影晌到信度和效度。5）项目分析??（是指根据测试结果对组成测验的各个题目进行分析，目的在于评价题目好坏，是一种对题目进行筛选和修改的程序和方法。项目分析可以分为定性分析和定量分析。定性分析主要考虑内容效度，而定量分析主要考查题目难度和区分度等是否适当。）

6）常模

针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结果的可靠程度：

1）复本信度（是用两个功能等什但题目不同的测验复要来测量同一群体。两等值测验互为复本。复本信度可反映出两个测验复本的题目取样或内容取样方面是否等值）??

2）重测信度（是在不同时间里对同一群体施测两次，这两资测验分数的相关系数，就是重测系数。重测信度代表了测验成绩能够应用于不同时间的程度。）

3）评分者信度（是不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。）

★测评的类型按测评目的和用途分为：

1）选拔性测评（