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绩效合同

绩效合同范文合集6篇

现今很多公民的维权意识在不断增强，合同对我们的约束力越来

越不可忽视，签订合同也是最有效的法律依据之一。知道吗，写合同

可是有方法的哦，下面是本店铺整理的绩效合同6篇，欢迎大家借鉴

与参考，希望对大家有所帮助。

绩效合同篇1

劳动合同应写明绩效工资别成为糊涂账绩效薪酬是笔“糊涂

账”的状况在许多单位并不罕见。绩效薪酬归于浮动薪酬，采纳口头

约好的方法存在法令危险，应经过劳作合同来清晰。

绩效薪酬不明引发争议

本年8月，小周曾带团到美国，由于酒店价钱与其时约好的不

符，公司让她用当月的绩效薪酬来承当酒店价钱上涨给公司形成的丢

失。但小周以为，价钱发作的问题是公司方面没协调好，不该由本

人来承当丢失，需求公司按约好发放绩效薪酬。而公司则以为小周给

公司形成了丢失，没给予处分就不错了。在洽谈不成的状况下小周

提出了辞去职务，并向裁定请求立案。在收拾举证资料时她发现，本

人和公司签定的劳作合同只注明晰基本薪酬，绩效薪酬采纳的是口头

约好，底子无法举证。劳作合同不写绩效薪酬

对此HR顾问查询发现，在大多数服务行业的一线出售等岗位，

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多是按工作量约好了绩效薪酬，但在劳作合同中，两边都只约好一个

基本薪酬，绩效薪酬却一带而过或爽性不写，乃至仅仅口头有个大致

许诺，很简单就形成糊涂账，由此埋下劳作争议危险。

某服装品牌的导购员王芳说，她当前已换了三个店了，而脱离前

两家公司的缘由都是由于提成约好模糊不清，招致发作胶葛。她说，

由于合同里通常不写提成，只靠口头约好，有的老板能够由于效益欠

好就不肯给提成，招致发作胶葛。

公司拟定详细薪酬准则

北京市华泰律师事务所王天任律师分析，绩效薪酬是按业绩考核

断定的一种薪酬分配方法，公司有实施月绩效薪酬的，也有实施年绩

效薪酬的。这是当前许多公司采纳的业绩考核方法，能够推进员工的

积极性，但又由于绩效薪酬归于浮动薪酬，没有定额，通常不写到劳

作合同里，一旦因而发作争议就给员工的维权带来了难度。

在实际操作中，尽管绩效薪酬归于可变量，无法将详细数额写入

劳作合同，但能够将绩效考评以及分配的方法写进去。如果在合同中

约好这有些“依照岗位酬薪准则”来履行，公司需求拟定相应配套的

酬薪准则来标准。由于依照关联法令规定，用人单位削减劳作报酬而

发作的劳作争议，用人单位承当举证责任。

绩效合同篇2

一、采供血机构合同制人员管理现状

随着我市采供血事业的迅速发展，采供血部门承担着日益繁重的

血液采集、检测、制备、供应工作。为缓解采供血工作压力，十余年

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来，市中心血站通过社会招聘、劳务派遣等方式陆续引进了30余名

编外合同制员工。这些员工从年龄结构上看，35岁以下人员26人，

约占合同制人员总数的84%;从文化层次上看，大专以上文化程度占

75%，其中本科6名;从工作岗位上看，她们大多分布在血液采集、化

验、成分制备等关键岗位，为保障我市临床用血安全、及时、有效供

应做出了重要贡献。最初，合同制员工仅作为在正式编制员工数量不

足情况下的一种补充劳动力，但随着采供血事业的不断发展，各项工

作的日益繁重，越来越多的合同制员工被引入到生产劳动中。20xx

年1月，《劳动合同法》的实施，从法律层面规范了劳动合同制度，

保障了合同制员工的合法权益，这不仅是社会发展的必然，也是今后

企事业单位用人制度的改革方向。由于采供血机构事业单位的性质，

决定了合同制人员在工作岗位、人员身份、绩效管理方面与在编人员

存在一定的差异。

二、合同制员工绩效考核存在的问题

编外合同制员工相对于正式员工来说有以下几方面特征:

1、临时性。合同制员工，一般和用工单位一年或几年签订一次

用工合同，用工单位可根据工作需要或其工作表现决定续约或解除合

同。而正式在编员工和单位是固定长期性劳动关系。

2、流动性。一方面，采供血单位对合同制员工的去留有较大决

定权;另一方面，合同制员工也可在合同规定的范围内决定是否去留。

在单位和合同制员工两者之间这种双向选择的作用下，合同制员工的

流动性较为频繁。