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胜任特征模型在结构化面试中的应用

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郑学健毕晓倩孙佳峰

摘要：基于胜任特征模型的结构化面试不仅可以选拔出适合岗位要求的人才，还可以招聘到具有成功潜力的员工。本文从胜任特征和结构化面试的概念入手，着重探讨了基于胜任特征模型的结构化面试的程序和特点，对于改善结构化面试的测评功能和深化胜任特征的应用有一定价值。

关键词：胜任特征胜任特征模型结构化面试

结构化面试在人力资源管理中的员工招聘、选拔和任用中已经发挥着越来越重要的作用，成为应用较为广泛的人才测评工具之一，有着较高的信度和效度。然而，随着对胜任特征研究工作的深入，将胜任特征模型应用于人力资源管理的各项工作中已然成为一种趋势，本文将探讨胜任特征模型在结构化面试中的应用。胜任特征是预测未来工作绩效的有效指标，基于胜任特征模型的结构化面试不仅可以选拔出适合岗位要求的人才，还可以招聘选拔到具有成功潜力的员工。

1．胜任特征的概念及其构成

1973年，美国哈佛大学心理学家McClelland发表了“TestingforCompetenceRatherThanforIn-telligence”一文后，胜任特征成为学术界和管理实践者关注的焦点。之后，学者们从多种角度对胜任特征进行了深入的研究，取得了丰富的研究成果。Spencer认为，胜任特征是指“能[来自www.lw5U.com]将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的而且能显著区分优秀与普通绩效的个体的特征。”

胜任特征主要包括知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机六个层面。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水面上，很容易被发现；社会角色、自我认知、人格特质和动机属于深层次的胜任特征，隐藏在水下，且越往下，越难被发现。深层特征是决定人们行为表现的关键因素。

胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任特征的总和，即指针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构。胜任特征模型为某一特定组织、工作或岗位提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识。

2．结构化面试

所谓“结构化面试”指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式，包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面。“结构化”指面试设计参照职位要求、应试者特征，对面试题目、评价标准做适当裁剪，目的是减少考官评价偏差，提高面试信度和效度。

目前，结构化面试主要有两种重要形式，一种是行为面试，另一种是情景面试。行为面试假设过去的行为是未来行为的最好预测指标，主要通过对求职者过去某种行为的追问和表述，来捕捉其某些能力和个性特征。情景面试基本原理是目标设置理论，假设对未来的意图和设想是未来行为的有效预测指标，主要通过求职者对某种假设情景的设想、联想、假设和分析，来捕捉其某些能力或个性特征。在具体应用过程，两种面试形式可以结合起来使用。

本文试图将胜任特征和结构化面试结合起来，提出将胜任特征模型运用于结构化面试中，以提高结构化面试的预测效度和细化胜任特征的应用性研究。

3．胜任特征模型在结构化面试中的应用

将胜任特征模型运用于结构化面试中是从测评要素人手对传统结构化面试的优化。这样在选拔过程中不仅考虑个体与工作岗位的匹配性，还考虑个人与组织的匹配性，真正实现了“人一岗位一组织”的最佳匹配。运用胜任特征模型的结构化面试的测评要素是建立在岗位胜任特征模型和工作分析基础上的，这里胜任特征不仅包括个体胜任特征，还包括组织胜任特征。

3.1运用胜任特征模型的结构化面试程序

胜任特征模型在结构化面试中的应用主要体现在面试结构要素和其评分的确定上，具体过程如下：

3.1.1胜任特征模型的构建

结构化面试的测评要素是决定面试能否真正选拔出合适人才的重要环节，测评要素设置不合理、不全面将直接影响测评效果。而将胜任特征模型运用于结构化面试中，岗位胜任特征模型的建立过程实质上就是面试测评要素的确定过程，具体过程如下：

(1)工作分析或岗位分析

运用访谈法、现场观察法、关键事件法、工作日志法等系统地搜集某一岗位的相关信息，分析并确定岗位的工作目标、工作内容、任职资格等内容。

(2)确定绩效标准

绩效标准即能够鉴别绩效优秀员工和绩效一般员工的指标。一般采用工作分析的方法利用一些硬性的指标来确定。

(3)选取效标样本，并获取胜任特征数据

按照事先制定的绩效标准，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中抽取一定数量的员工作为样本进行调查。获取数据的方法有行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、360度评价法和观察法等，其中，