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基层央行青年员工职业生涯规划管理研究

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张立

职业生涯是一个人一生中所从事的工作经历，是与工作相关的各项行为活动的统称和综合，对员工职业生涯规划进行管理是當前人力资源管理研究的一项重要内容。本文以人民银行淄博市中心支行为例，通过问卷调查的方式对基层央行青年员工从年龄、性别、累积工龄、职位层次、任务分工、对目前职业生涯规划现状的态度等方面进行了分析，建立了青年员工职业生涯管理体系和实施配套体系，旨在将个人和组织两方面的需求相结合，最大程度上激励员工，实现人力资本的保值、增值并达到效用最大化，从而为基层央行吸引人才、善待人才、留住人才，实现和谐、可持续发展奠定基础。

人民银行淄博市中心支行青年员工职业生涯管理现状

根据基层人民银行岗位结构特点，通过问卷调查方式对淄博中支青年员工职业生涯规划管理进行了系统分析。此次调查抽取该组织青年员工总数的71%作为调查对象，共发放问卷34份，并在规定时间内收同25份有效问卷。本次问卷调查采取了匿名调查的方式，避免了被调查者受外来因素的影响，提高了问卷的有效性。基于25份有效样本，被调查的青年员工基本情况如下见表1。

从被调查的青年员工情况看，女性比例占52%，30岁以下人数占56%，从年龄结构中看出35岁以下的员工呈现年轻化趋势。学历结构：大专及以下占4%，硕士及以上占36%，其中30岁以下的硕士研究生学历占比超过50%，符合人民银行青年员工的本质特征要求。职位类型结构中一般员工占76%，中层管理人员仅占24%，行政职位晋升空间过小。职称结构中具备中级职称的人员占40%，规划技术类通道有一定的发展空间，但继续提升较为困难。

有关满意度的调查中，青年员工中对职业生涯管理现状很满意的占16%，满意的28%，很不满意的占4%，表明青年员工对发展前景、培训、薪资等方面还有疑虑。问卷中“你认为是否有必要制定个人的职业生涯规划？”图1中显示的是调查结果：认为有必要占64%，认为没有必要20%，对此不太了解16%，不难看出大部分基层央行的青年员工认识到了制定个人职业生涯规划的必要性。

青年员工职业生涯规划管理问题及原因分析

（一）青年员工职业生涯规划管理主要问题

1.部分青年员丁对职业牛涯规划认识淡漠。通过对问卷的统计可以看出，部分青年员工对职业生涯管理的重视程度不高。青年员工对自身的职业发展道路不够关心，有些甚至安于现状，随波逐流。

2.对青年员工没有实施有效的激励措施。通过访谈和问卷调查，了解到有些青年员丁认为每天固定的工作模式，使他们觉得没有新鲜感，缺乏挑战，想提高业务水平都不知道自己该如何做。

3.青年员工职业生涯规划管理体系尚未建立。通过调查发现，目前基层人民银行还没有依据青年员工的本质特征对其进行特定的职业生涯规划，青年员工的发展路径较为狭窄，晋升机会更是少之又少。

（二）青年员工职业生涯管理存住问题原因分析

1.对青年员工的职业牛涯规划管理不够重视。受组织性质影响，人民银行的人力资源管理机制不如其它商业性金融机构灵活，以淄博中支为例，虽然根据自身的发展需要开展了绩效体系善、培训规划等一系列工作，但对青年员工的职业生涯规划管理并没有建立完善的管理体系。

2.培训与职业生涯发展关系不密切。人民银行目前实施的全员培训计划，主要培训内容都是从经济金融业务知识的角度展开，注重提高员工的理论水平，但缺乏对青年员工培训的针对性，培训内容没有与个人的职业生涯规划和发展有机结合起来。

3.青年员工职业生涯管理责任划分不明确。目前，在青年员工职业生涯管理过程中，基层人民银行把职业生涯管理责任划给了青年员工个人，导致基层人民银行青年员工的职业生业规划管理缺乏协调性与统一性，组织也无法掌握青年员工的思想状况。

基层人民银行青年员工职业生涯管理体系建立

（一）青年员工职业生涯管理责任划分

职业生涯规划管理的责任是多方面的，在青年员工职业生涯规划管理过程中，员工本人、主管领导、组织人事部门所扮演的角色和承担的责任至关重要。

青年员工个人应提高对职业生涯规划的重视程度，在了解组织发展方向和需要的基础上，结合自身职业兴趣和工作目标，确立恰当的职业生涯发展目标，不断地追求专业技术的提高，进一步发挥创新潜能。在实践职业生涯规划中遇到特殊困难和情境时，应及时与主管领导进行沟通，主管领导应为员工的职业生涯规划提供必要的辅导、建议以及职位空缺、培训课程等方面的信息。组织人事部门负责建立员工职业生涯管理的支持系统，积极向员工提供与职业生涯开发有关的培训与开发机会的信息和建议，大力提供各种有关的专业服务，如对青年员工价值观、兴趣等进行测评、提供与职业有关的咨询、为他们的工作转换提供帮助等。

（二）青年员工职业生涯发展通道优化

职业生涯发展通道是组织为员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，它明确了员工在组织内部的发展