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用人单位内部规章制度效力研究

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山冲

摘要：用人单位有权制定其内部的规章制度，这是法律对用人单位主体地位的认可与尊重。但是在实践中，如何限定用人单位制定规章制度的权利边界，在劳动仲裁和司法实践中，其效力又如何，这些都是值得研究的问题。

关键词：规章制度；法律效力；劳动合同；合法性与合理性

一、赋予内部规章制度法律效力之依据

劳动规则的效力是以合法为前提的，凡是违法的劳动规则的内容一律无效。内部规章制度之所以具有效力，是法律的具体规定，是企业自主经营的需要，也是内部規章制度演化的必然结果。

（一）用人单位内部规章制度之所以具有法律效力，是我国《劳动合同法》的具体规定，是授权立法模式的必然结果

《劳动法》、《劳动合同法》都对用人单位制定内部劳动规则的内容和程序做出了原则规定。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”

国家授权立法模式下，用人单位有权制定规章制度。现今各国关于内部劳动规则的立法，主要有两种模式：一是在私有制和市场经济体制国家的授权式立法模式，一般对内部规则的内容不直接作出规定或仅列举规定其应包含的实行，对具体的内容和标准不作规定，而完全授权给用人单位，只要不违法即可发生法律效力。二是公有制和计划经济体制国家的纲要式授权立法模式。用人单位的内部劳动规则所涉及的不只是单位自身利益，而主要是国家利益和社会公共利益，遵守之不仅是职工对单位的义务，而且是双方对于国家的义务。[1]我国属于后一种立法模式，对规章制度的制定存在一些强制性规定。无论是授权式立法模式还是纲要式授权立法模式，都确立了内部劳动规则具有法律效力的依据，用人单位和劳动者都应遵守内部劳动规则。

可见，用人单位制定内部劳动规则，是由法律直接规定的。内容合法、经合法程序而产生的内部劳动规则，在用人单位内部当然具有效力。

（二）这是企业经营管理自主权的合理延伸，是实现劳动过程中的自治规范

内部规则存在于两种情况：一是，劳动者在签订劳动合同时，劳动合同中就存在关于内部规定的条文，作为附件的内部规章制度也会被一并签订。二是，劳动者在签订劳动合同时，并无内部规章制度的条款，而是在工作过程与用人单位签订的关于规章制度条款的合同。第一种情况下，劳动者没有可能参与到内部规章制度的制定过程中。第二中情况下，劳动者有可能参与到规章制度的制定之中。劳动规章制度是用人单位单决，还是劳资共决，在世界范围内并没有统一的做法。但是多数国家和地区倾向于用人单位单决，因为这样有助于实现对用人单位经营自主权的有效保护。但这绝不是忽视对劳动者权益的保护，他们通过合理限定规章制度的内容、规定单位制定规章制度时所必需的雇员数目等有效手段，在尊重用人单位经营自主权的基础上，最大限度的维护劳动者权益。[2]与国外先进发达的工会组织相比，中国劳动立法注重的是对工人个人权利的保护，而不是对工人集体权利的保护。因此，在中国这种劳资力量悬殊的现实情况下，应当积极让劳动者参与到内部规则的制定中。

法律将用人单位视为一种“准自然人”，用人单位通过合法程序制定的内部规章制度是与另一方主体——工会——劳动者意思表达达成“合意”的结果，体现了民法上“意思自治”的原则。当然这是一种最理想的制定方式，实现情况，还有待努力。

（三）内部规章制度是由习惯——国家认可——团体协约的演变结果

劳动者在参加劳动的过程中，都要受到用人单位内部劳动规则的约束，内部规则之所以具有效力，可以用以解决劳动纠纷，就在于其经历了一个从习惯到国家授权立法、再从国家授权立法到团体契约的发展过程，这一历史发展脉络反映了用人单位内部劳动规则从单方规则到双方合意、从忽略劳动者的意愿到尊重劳动者的要求的人性化的发展趋势，是社会民主与进步的重要体现。[3]这种一步步的转化是顺应现实情况发展的必然结果，内部规章制度在单位内部具有的效力需要通过法律手段加以确认，这也是大势所趋。

二、效力位阶：内部规章制度与劳动合同之效力比较

劳动合同在签订后没有重大情况一般不会变更，而内部规章制度却可以根据国家经济政策、单位生产等情况不断加以修改和补充，内部规章制度的这一灵活性也使得其在用人单位日常管理中发挥着重要的作用。但是作用与效力位阶不是一个层面的问题，关于用人单位内部规章制度与劳动合同的效力位阶，有着不同的说法。不少学者认为，在处理劳动合同与内部规章制度效力冲突时，可采用“就高不就低”、“保护劳动者”的原则。应当以劳动法的立法精神为指导，最大限度体现劳动者的利益。对于这一说法，笔者觉得存在不妥之处。因为，劳动合同是用人单位和劳动者之间权利义务的最高法律文件，除非集体合同与劳动者单个订立的劳动合同不一致，应“就高不就低”，内部劳动规则不应有高出劳动合同和集体合同的效力。加之用人单位和劳动者是平