退休返聘人员劳资风险防范-人民法院报 (1).docxVIP

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退休人员返聘风险防范

导读：近年来城乡经济迅速发展、人口老龄化进程加剧的背景下，越来越多的劳动者在已达退休年龄后仍然选择继续工作，而出于较低的经济成本以及较为丰富的技术经验等方面的考虑，许多用人单位在招聘时会乐于聘用已达退休年龄的劳动者或退休人员。但理论界和实务界对于用人单位与已达法定退休年龄的劳动者之间的关系是属于劳动关系还是劳务关系一直存在争议。实践中，若该情形一旦被认定为劳动关系，用人单位必须严格遵守劳动法规，会增加用人单位的用人风险和用人成本。

案情简介2015年，杨某的丈夫王某退休后受聘于某卫生院从事司机工作，并与用人单位签订了聘用合同。2021年11月，王某按照用人单位的工作安排，上午8点开始上班，9点50分左右被人发现晕倒在厕所内，后经医院抢救无效后死亡，死亡原因为中枢性呼吸循环衰竭（脑干出血）。杨某向人社部门提出工伤认定申请。人社部门认为王某与被告不存在劳动关系，遂作出《不予认定工伤决定书》。杨某不服提起行政诉讼。一审法院驳回了杨某的诉讼请求，二审法院驳回上诉，维持原判。杨某遂提起民事诉讼，请求法院判决用人单位承担赔偿责任。

法院审理后认为：王某与某卫生院之间形成的是劳务合同关系。王某在提供劳务过程中因自身疾病原因导致死亡，且用人单位无过错，并在王某发病后，及时将其送往医院救治，已尽到合理的施救义务。因此杨某要求用人单位承担赔偿责任的诉求无事实和法律依据。考虑到王某确实是在被告单位工作过程中突发疾病后死亡，杨某家庭遭受巨大经济损失是客观事实，用人单位作为王某提供劳务的受益人，应酌情对杨某给予适当的经济补偿，并驳回杨某的其他诉讼请求。

法官说法

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条明确规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，应当按劳务关系处理。本案中，王某2015年已退休，其与用工单位的用工关系是劳务关系而非劳动关系，不受劳动法的保护，但其权益受民法典的保护。

风险一：用工协议的风险，随意套用劳动合同模板。

部分用人单位为了避免麻烦，和所有的劳动者都签订书面劳动合同，包括退休返聘人员。由于HR的这一错误做法致使用人单位在对退休返聘人员的管理上陷入被动，此时用人单位实际上将受劳动法律法规的约束，在加班、调岗调薪、终止或辞退等问题上受到严格限制。双方的这一约定有可能使退休返聘人员与用人单位之间所存在的劳务关系而变成劳动关系，从而使得退休返聘人员适用了劳动法律，导致用人单位对退休返聘人员需要承担很多劳动法的上法律责任，也使得用人单位使用退休返聘人员可以降低用工成本以及解雇成本的目的无法实现。

风险二：用工协议的风险，订立退休返聘协议内容不详。

有些用人单位认为既然不签订劳动合同，就可以不用遵守劳动合同法必须和劳动者订立书面合同的规定。但是原劳动部在劳部发（1996）354号文件《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条明确规定，“已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应当与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务”。因此，即使是退休返聘协议，用人单位也具有和劳动者签订书面协议的法定义务，而不是不签任何的协议或者签订口头形式的退休返聘协议。

风险三：用工诉讼的风险，已达退休年龄人员工伤认定风险。

退休年龄劳动者相对于年轻员工来说，虽然大都有着更加丰富的工作经验，但毕竟已达退休年龄，身体素质以及精力会相对偏弱，发生伤亡的概率也会更大，而由于到达退休年龄便不在具有法定劳动者的身份，故企业在聘用他们时可能无法为其购买工伤保险，在这种情况下假若发生伤亡的退休劳动者被认定为工伤，企业将会面临高额的赔偿。

以下为相关案例：

重庆森照林业开发有限公司与段道会工伤保险待遇纠纷二审民事判决书【重庆市第二中级人民法院(2021)渝02民终1837号民事判决书】

法院认为：首先，用人单位招用的劳动者在达到或超过法定退休年龄后仍继续留用的，但劳动者未享受基本养老保险待遇或领取退休金的，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。本案中，段某虽已达到法定退休年龄，但仍继续在重庆森照林业开发有限公司工作，双方之间用工情形符合劳动关系的基本特征，应认定为劳动关系特殊情形。

其次，《人力资源社会保障部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（二）》（人社部发〔2016〕29号）第二条第一款规定，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。笔者分析认为，上述案件为例，重庆市中级人民法院对于到达法定退休年龄继续工作的人员在工作期间收到伤害，用人单位要承担工伤赔偿