人力资源管理工作中人员招聘问题分析.docx

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人力资源管理工作中人员招聘问题分析

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郑碧玉

摘要：随着经济的高速发展，企业之间的竞争也越来越激烈，除却硬性资源与核心技术的差距，企业之间的竞争归根结底是人的竞争，于是企业人员招聘工作的重要性就凸显了出来，此文就针对现代企业人力资源管理中人员招聘的问题进行了分析，并提出了相应的解决措施。

关键词：人力资源管理;人员招聘;问题分析

前言：人员的招聘是企业人力资源管理工作中最重要的内容之一，人员招聘质量的好坏直接影响着企业短期经济效益的提升与长期业务的良好发展，所以企业必须对人员招聘工作重视起来，对招聘过程中的问题加以认真研究，并采取积极有效的措施进行解决。

1.人力资源管理工作中人员招聘问题分析

1.1人员招聘缺乏主动性

就目前的实践状况来看，很多企业的招聘工作都很被动。不论中小企业还是大型企业都存在着一定程度的消极招聘的问题。对于中小企业而言，由于企业规模的限制，他们往往缺乏参与人才竞争的信心，这些企业采取的招聘方式通常都是仅仅将招聘信息发布在各大网络招聘平台上，然后等待有意向的应聘人员前来咨询，而不是自己去主动地发现一些与企业紧缺岗位相匹配的人才。在校园招聘季，这些企业也不敢与优秀的高等院校建立合作关系，认为自己在与大企业的竞争中并没有优势，索性就直接放弃到优秀大学进行招聘的机会。对于大型企业而言，自然不缺乏顶尖的人才过来应聘，但这也造成了有的企业在主动进行人才招聘意识上的匮乏。总之，被动式的企业招聘方式，会削弱企业在人才招聘中的竞争性[1]。

1.2对应聘人员的初次选拔比较随意

在很多找工作的网络论坛上，都会有大量的关于人们倾诉自己找工作历程的贴子，而他们的不满主要在于自己投出去的简历要么石沉大海，要么因招聘人员的一句“简历与岗位要求不匹配”而被的筛掉。这也从侧面反应了如今人员招聘市场供远远大于求的现状。由于企业的每个岗位都不乏前来应聘的人，甚至有的岗位的竞争还异常激烈，这就导致了招聘人员工作量的增加，于是他们为了减轻工作负担往往会把简历作为重要的准入门槛，这确实可以帮助招聘人员解决工作繁重的问题，但企业录用人员的质量却会因此而严重下滑。因为千里马常有而伯乐不常有，很少有招聘人员仅凭一张书面简历就能看到应聘人员的全貌，而且简历内容的真实性也有待考究。因此这种通过简历来一锤定音的简单粗暴的人才选拔方式，就会使得企业容易错过一些比较优秀或具有发展潜质的人才。

1.3人员招聘的形式过于简调

我国很多企业都存在着人员招聘形式过于单一的问题，企业招聘人员通常都有着一套固化的招聘模式，他们对此也形成了一定的路径依赖，从而缺乏招聘形式创新的意识。如通过筛选简历在应聘者中选择学历、工作经验、所取得的成就等比较突出的，通过笔试考察应聘者对岗位知识的熟知情况，通过面试考验面试者的口语答题能力与临场应变能力。但总的来说这种招聘形式并不能很好地體现出应聘者的实际工作能力与团队协作能力。虽然招聘已是逃不过初试、笔试、面试三步走的策略，但这个三个流程中的每个流程都有着可供招聘人员深挖的点。

2.人力资源管理工作中人员招聘问题的解决措施

2.1采取积极主动的态度进行招聘

企业只有采取积极主动的态度进行招聘，才会增加招聘到与企业紧缺岗位相匹配的高素质人才的可能性。企业要加大招聘信息的宣传力度，在各大互联网社交平台、招聘软件、电视、报纸、室内外广告屏等上面发布招聘信息，保证招聘信息让更多的人看到，从而吸引有意向的人前来咨询。同时这也可以提升企业的知名度，在应聘者心中树立良好的企业形象。中小企业在校园招聘季也应主动向名校的毕业生发出招聘邀请，让他们看到自己的企业的优势，增加他们来工作的信心，以此来为企业注入新鲜血液[2]。

2.2优化人员招聘的初次选拔方式

企业对人才的初次选拔比较随意，在筛选简历时总是以学历、工作经验、取得的成就等为硬性标准，这样的筛选方式存在着极大的局限性，因此企业需要采取有效的措施来优化人员招聘的初次选拔方式，在查看简历时应对应聘人员的工作实力进行全方位的评估，例如在应聘人员投递简历时，可以让他们附带一段自我介绍的小视频或是自己的作品集，这样招聘人员在了解应聘人员基本情况的同时，还可以对其的仪容仪表，说话的逻辑性等有一定的了解。这样就弥补了只看书面简历的缺失，从而降低招聘人员决策的盲目性，提升招聘效率。

2.3创设多种人员招聘的形式

许多企业的人员招聘形式都比较单一，对应聘人员工作能力与团队协作能力的考察不到位，所以企业应创设多种形式的人员招聘方式。如在面试时可以采取无领导小组面试，让应试人员组成临时工作小组，针对面试官的问题进行讨论，然后共同制定出一个最佳解决方案。在这一过程中，面试官要注意留意每个小组成员的发言内容与发言方式，判断他们在小组讨论中扮演了一个什么样的角色，然后对他们的发言主动性，组织协调能力，口