神州大地整合人力是国企改革关键.docxVIP

改革开放20多年来，为加快中国特色社会主义市场经济体系的建立，中国国有企业经历了一系列的改制与转型，目的在于打破大锅饭体制、建立现代企业制度、引入激励竞争机制、充分挖掘企业潜力和效率，努力提高经济效益。实践证明，总体成效显著，但局部领域仍出现一些问题，如：利用改制浑水摸鱼，管理松懈、贪污腐化，国有资产流失严重，导致企业破产倒闭等。究其原因，关键还是用人和管人的问题。现代企业的管理组织和运营发展，离不开‘资本、网络信息资源、战略规划和人’等基本要素，而这些要素的获取、整合、组织和运用，都离不开人的活动。因此，人是企业经营管理中最具活力和决定作用的要素，是企业组织发展中最核心的资源。一个企业营运质素的高低，很大程度上取决于其所保有和聘用人员的整体素质。得到并保持能干优秀的员工，是每个企业成功的关键。因此，建立科学的人力资源管理系统，是确保国企改革成功的关键，其核心，就是选对人才、优配人力（将合适的人员配备到合适的岗位）、留住人才、拓展潜能的管理活动和过程。

决策管理层是战略核心

首先，企业决策管理层（董事会、CEO）作为企业的战略核心，应抓好以下工作：

一是董事会、CEO应扮演好作为企业管理‘代理人’的角色，企业所有权属股东会，所以董事会应围绕‘确保股东利益和企业可持续发展’这一核心价值，建立共同愿景目标和价值理念，如：以人为本、发展与创新、尊重与互信、团队与智慧和共同致富等理念。给员工予希望，激发员工的价值认同感，增强团队的凝集力，形成积极向上、催人奋进的企业文化。

二是应根据企业的愿景目标和围绕产权多元化、业务归核化，及建立现代企业制度的战略调整，落实企业‘集中优势、成本领先和差异化服务’等竞争策略，并围绕这一目标构建企业科学的‘人力资源战略’系统，从体制和结构上根本改变国有企业人力资源的传统配置格局。

三是应建立高效严谨的组织文化系统，如：团队的纪律和员工的行为规范，以及公正透明、赏罚分明的调控保障机制，以确保组织的战斗力、工作效率和绩效品质，从而保障企业经营发展目标的顺利实现。

人力资源部是经管核心

第

二、企业经营管理层（核心是人力资源部门）应落实以下工作：

一是应根据企业愿景目标和宏观战略（包括人力资源战略）的输入，构筑完善的人力资源管理操作平台，即建立落实企业管理流程的‘四定’系统：定岗位（岗位与目标挂耻）、定职责（职责与岗位挂耻）、定薪资（薪酬与职责挂耻）、定人员（人员与职位薪资挂耻，检测员工有无能力胜任职位和享受相应薪资），进一步完善按劳动要素和职能要素分配薪酬的绩效结构。

二是应根据市场化和职业化的原则，建立科学的甄选用人机制，面向市场公开招聘甄选企业运营管理所需的高级管理人才和专业技术人才；并逐步完善岗位薪酬体系，实现劳力成本与市场价格的接轨，增强以人才战略为主导的企业核心竞争力。

三是应健全完善科学的员工绩效分配管理和考评系统。完善绩效财务分配与非财务分配的细分，实行‘定量与定性’相结合的考评，绩效薪酬为主、企业福利为辅、配套精神与物质奖励，加强计划目标的执行、监督、调节与控制和绩效考评。并辅予‘适时奖励、精神鼓励、择优提拔、期权激励、学习与授权激励’等措施。如：对管理部门实行‘德、能、勤、绩’考评与综合绩效考核提成奖，对高级管理者实行认股权激励和工作成就奖；对研发机构实行特殊岗位津贴和科研成果创新奖；对生产、营销部门落实任务指标分解，实行达标奖、超标超额提成奖、合理化建议奖、技术革新奖。若不能完成考核目标，将配套以适当比例的扣薪和降级处罚。

四是为确保企业的创新能力和可持续发展的竞争优势，以及不断优化人力资源配置结构，须立足于物质文化（完善的工作学习环境与奖励）、制度文化（完善的培训体系与制度）和实践文化（学习与实践融合，将学习内化为企业发展的动力资源，发挥组织成员良好的团结互动，及人际网络关系），并围绕‘职业能力提升、学历教育和专业技术资质培训’，建设完善企业内部持续性的学习型组织。

员工自我定位

第

三、员工应清晰认知自己在企业的角色定位：

一是要正确解决好自身思想观念的导向问题。即：‘我’到企业的动机是什么？我所追求的目标同企业的目标理念是否相互融合、一致？如何与企业共同发展，并实现自我价值。

二是要正确认识自身在企业的角色和定位。人职是否匹配？自身能力是否胜任现有岗位？是否建立起企业与员工的互信和满意度，并能以正确的态度对待和处理好个体与群体、自我与团队，及组织部门间良好的互动关系？

三是应采取正确的行动，履行自己的义务与责任。力求物善其用、人尽其才，团结合作、尽职尽责，努力实现自己对组织的承诺，以达致考核目标和组织愿景的实现。因此，正确解决‘思想、定位和行动’的系统思考与实践，是实现个人绩效目标和企业发展愿景的关键。

员工管理体现企业绩效