激励理论指导下高职院校辅导员工作方法探究.docx

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激励理论指导下高职院校辅导员工作方法探究

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摘要：在高校思政工作中，激励是最有效的理论和手段，高校辅导员作为与学生接触最多的教育者，更应该将激励理论有效的运用到其日常工作的开展中。以激励理论作为工作指导，创新工作方法和工作内容，从而推动辅导员工作取得成效。文章主要以激励理论的基本内容和主要类型为基础，提出了几點关于在激励理论的指导下，高职院校的辅导员创新工作方法的几点意见和建议。

关键词：激励理论;高职院校;辅导员工作

一、激励理论的基本概念和内涵

激励作为管理工作中的一个重要手段，就是指为达到一定的管理效果，通过给被管理者设置一定的条件的方式，激发他们对于工作的积极性和主动性。激励主要分为两大类，一种是内激励，就是指行为活动本身就能够满足被管理者的兴趣，让其参与到这项活动中来就是一种激励行为;另一种是外激励，只要指以外部条件作为激励手段，通过外界的刺激，激发人们对参与活动的积极性。进行激励的主要途径有如下三条：一、满足被管理者的需求，激发活动积极性;二、给被管理者设置具有一定吸引力的条件，达成目标后即可获得奖励;三、通过以一定的管理手段强化被管理者的行为，激发被管理者参与活动的积极性。

当前，激励理论不仅被广泛应用于社会职业生活中，在高效管理，尤其是辅导员工作方面也有了很大的应用。

二、激励理论的主要类型

（一）需要型激励理论

需要型激励理论主要包含有需求层次理论和“双因素理论”。需求层次理论是由马斯洛所提出，认为人都是有需求的，并且按照等级划分可以将人的需要划分为：生理、安全、社交、尊重和自我实现这五个方面的需要。并且，还将这五个层次的需要分为了基本需要和高级需要两大类。马斯洛认为，人的需要时推动人去追求目标的主要内驱力，人们会不断地追求尚未被满足的需要，而当所追求的需要被满足之后，又会投入当更高层次的需要中去。也就是从最基本的生理、安全到社交、尊重直至实现人的自我实现。“双因素理论”由赫茨伯格所提出，他将影响人积极性的因素归为两大类。一是“保健因素”，例如个人生活、安全、工资条件等因素，这类因素是人类最基本的需要，如果这方面的内容得不到保障就会造成人的积极性下降、引发不满等。但同时，这方面的因素做得再好对于调动员工积极性的作用也是有限的。第二类则是激励因素，这是能够真正激发人的积极性的因素。主要有成就、责任感、发展前景等。

（二）过程型激励理论。

过程性激励理论与需要型不同，更加看重人产生行为动机再到行动得这个过程，主要包括亚当斯的公平理论和弗鲁姆的期望理论。公平理论认为人在获取劳动报酬之后不仅对于所获报酬的数量十分看重，对于相对报酬也十分重视。相对报酬就是将自己目前所获煲粥与自己以往劳动报酬进行纵向比较以及与他人进行横向比较。在纵向比较中不如以往的收入，或者在横向比较中比他人报酬更低，都会产生不满情绪，降低人的积极性。期望理论认为人工作的动机主要有期望、功利性和效价三种因素决定。其激励水平主要由人们对于达成结果所需要的努力程度，以及努力对于个人成就是否具有意义所决定。过程激励理论认为要激发员工的积极性，促进预期行为的发生需要从需要、动机和行为三者着手。

（三）强化型激励理论。

强化型激励理论认为不管是人或者是动物，趋利避害都是天性。只要行为结果有利于其本身，都会对重复这种行为具有明显的倾向性，从而提高行为的频率。因此，这种能影响行为主体增加行为频率的刺激物，就被称做强化物。而当行为的后果不利于自身时，这种行为的频率就逐渐减弱甚至是消失。对主体行为有益，有助于行为目标达成，并使此行为得到有效强化，将其称作正强化;对主体行为有害，会阻碍行为目标达成，就会使得此类行为降低甚至消失，将其称作负强化。

上文所提到的三种类型的激励理论之间并不完全独立，他们强调的是激励行为的不同方面，是相互联系并相互补充的。需要型激励理论从个体需要的角度出发探究人的需要类型，并且提出了满足需要的过程就是激励的过程这一论断。过程型激励理论强调的是个体需求和企业目标相结合，促使员工自发的为企业发展做贡献。而强化型激励理论强调的是如何通过正向强化的方式，提升员工良好行为出现的频率和持续性。

三、激励理论指导下高职院校辅导员工作应当如何开展

（一）树立远大理想

这种激励方式归属于需要型激励理论，是自我实现的方法之一。就是要给学生树立起崇高的理想信念，帮助他们建立正确的世界观、人生观、价值观，并以此激励学生刻苦奋斗，实现人生价值。以理想为激励手段，需要注意的一点的就是辅导员帮助树立的远大社会理想不能够与学生的个人理想相冲突，必须把二者紧密的结合在一起。只有当学生个人的理想和社会理想相契合时，学生的个人成长就与社会的需要才会紧密的联系在一起，个人的学习过程也就成为了为祖国、为社会奉献的过程。通过理想信念教育，激励学生不忘初心，继续前进，