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裁员对企业人力资源成本影响的理论分析

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郝润华

[摘要]近年来，随着金融危机的漫延和伴随出现的经济衰退，一些企业出现了大规模的裁员，或被迫无限期休假。裁员也是一件具体的、复杂的人力资源管理工作，它直接涉及到企业员工的切身利益和社会的稳定。因此，必须加强对金融危机下企业裁员的管理，深入得进行裁员相关得人力资源得成本核算，在核算中结合人力资源相关的招募成本、培训成本、招募成本、经营风险成本以及法律）Kl～-成本等等，综合分析在裁員、减薪、保持原状以及各种激励措施之间的选择状况。采取切实可行的管理对策，化解金融危机给企业带来的压力。本文分析了裁员对企业人力资源成本影响及对策。

[关键词]裁员企业人力资源成本对策

在当前经济危机的大背景下，人力资源成本的控制成了企业直面的首要问题，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪”是最快速最见效的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。因此我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略，采取有效的管理手段，降低相对人工成本。

一、企业裁员的意义

（1）有利于企业在裁员的过程中避免盲目形势，而能够时刻以提高企业的效益为核心降低在人力资源取得、开发和使用等过程中的成本。这是对人力资源管理成本进行管理的最直接的目的。成本管理的目的就在于：在同样的收益下，如何使成本最低。因此，通过对人力资源管理成本进行控制、分析等管理活动，才不至于使得裁员偏离应有的主题，保持企业在节省成本的同时还能够保持持久的生命力。

（2）可以为裁员决策者提供人力资源管理成本信息。裁员中决策者或者执行者最困难之处在于采取什么样的标准来决定裁员的时间、数量、对象等等因素。目前在企业内部，向决策者提供的各种信息中并没有人力资源管理成本的分类信息，决策者也就无法做出相关决策，研究人力资源管理成本可以弥补这种欠缺，为裁员的决策者提供合理的信息。

二、裁员对企业人力资源成本影响分析

根据企业人工成本核算的计算方法我们可以看出，企业的裁员和人工成本核算中的多个成本相关，首先在金融危机中企业裁员的大部分原因是由于企业无法承受为了维持正常员工的使用成本和保障成本，特别是为了使用成本中向员工支付的工资和奖金。在现实的抉择中，由于企业困境的深入以及对未来的不确定性的信心缺失，裁员能够更好的减轻企业的人力资源使用和保障成本，甚至包括开发成本，并且在未来形势十分不利的情况下，尽早的解决企业未来的危机。但是在考量企业裁员所带来的策和成本的同时，还必须考虑到其他的人力资源成本。其中最为直接的是企业的离职成本。在员工离职前，必然会丧失工作的积极性，特别是在这种金融危机下，裁员已经成为了当前就业者潜在的压力，公司裁员的实际发生，无疑会让其他员工人心惶惶，在工作中无法集中精力，提高积极性，使得劳动效率低下；另外在员工离职后，由于职位的空缺或者其他员工的临时补缺，会使得岗位效率降低。最后一点，在裁员过程中还必须考虑到企业未来的开发成本。在金融危机中企业经历了业务量的下滑和资金链的短缺，不得已而进行大量的裁员，但是在未来经济形势若有好转，企业的业务量上升，裁员后的员工肯定无法应付届时的工作量，这是企业必须要招募新的员工，和原先被裁员的员工相比，企业必须要投入大量的资金进行岗前培训，并在工作过程中不断进行技术更新的培训，这些大量的开发成本在企业裁员之初，就需要结合对未来经济发展形势的正确预测来衡量裁员与否与裁员的数量。

三、对策分析

（1）做好裁员决策之前的各项分析以及除裁员之外的各种途径。裁员虽然是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业优胜劣汰、推陈出新机制的内在要求。但是目前很多国内企业仅仅为应对突如其来的金融风暴、为减少支出就大肆裁员，并没有考虑其长期效应，也不注重方式方法，以牺牲员工利益来换取企业短期的利润，往往就会适得其反，引起企业中长期绩效的滑坡。对于某些企业如果能够通过降薪和轮班、甚至休假解决目前企业的外围困境，则完全没必要采取裁员这一极端刚性的措施。比如，国内的东航和中信证券就明确表示，公司将与员工同舟共济，采取高管带头降薪，实行“低薪工作”的方式，不但能避免裁员带来的各种成本和负面影响，还能凝聚人心，提高员工的忠诚度和积极性，有利于打造一流的企业文化，从而保障企业的长期发展。即使对于那些困难很大、不裁员就可能迫使倒闭的企业来说，生存应该是高于一切的，可以选择裁员，但是必须从问题的本源出发，不能盲目裁员。企业裁员必须依据一定的原则，遵循一定的程序和方法。保持沟通为先、公平公正，切实履行企业应予承担的社会责任。

（2）做到人尽其才。许多企业对于人才的认识不够深入，所以更正一些对人才的理解误区是企业做到人尽其才的关键。首先，企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中