女性劳动权益保障研究.docx

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女性劳动权益保障研究

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伏香凝

【摘要】女性劳动权益保护长期以来是一个屡屡被提迹，屡屡被呼吁，却又屡屡得不到重视和真正解决的问题。特别是在广大企业，对女性劳动者的权益漠视尤其严重。女性劳动权益遭遇侵害的问题对许多女性劳动者产生着消极的影响，使其成为了一个较为顽固的社会问题，从而导致就业公平一直无法实现。本文从分析企业女性劳动权益长期以来得不到保护的现状出发，分析女性劳动权益屡受侵害的原因，并针对这些问题的原因提出相应的法律建议，以谋求从法律和社会层面上积极解决女性劳动权益受侵害的问题。而这个问题的解决，需要我们从科学立法、公平司法、严格执法、全民守法的角度出发，并结合其它途径，在综合治理中走出一条适合我国国情的道路。

【关键词】劳动权益性别歧视平等权

一、问题的提出——企业女性劳动权益保障现状

企业，一般是指以营利为目的，运用土地、劳动力（人才）、资本、技术等多种生产要素，向市场提供商品或服务，进行独立核算、自主经营、自负盈亏的法人或其他社会经济组织。劳动力是企业从事生产的重要生产要素，是为企业创造效益的直接行动者。而女性劳动者是企业劳动力的重要组成部分。长期以来，彭业平等的理念为国家所支持、法律所确立、社会所倡导，且女性劳动权益保障的问题率先在各级国家机关、政府部门、事业单位得到了重视和很大程度的保障。但在劳动者群体更为庞大的各类企业，女性劳动权益保障的问题却仍旧以各种形式不同程度的存在。

（一）从“显性歧视”到“隐性歧视”

随着社会法治观念的逐步深入，目前，企业在招聘和用工中公开公然歧视女性劳动者的现象已经不多见。但曾经的“显性歧视”大多已经转换为了“隐性歧视”和“间接歧视”。例如企业在招工简章中不再标明“限招男性”，但往往只是在招聘现场收集简历，事后不再通知女性求职者面试;或在面试之后，再用一些潜在的手段淘汰女性。在用工过程中，如有女性劳动者怀孕，企业不会直接解聘怀孕妇女，而是将其调整到怀孕状态无法胜任的工作岗位，迫使其主动辞职。在工资待遇方面，往往以公司内部规章制度的形式规定“工资属个人隐私不得外泄”，与此同时掩盖男女劳动者“同岗不同酬”的实质。上述这些隐性歧视的特点是隐蔽性更强、危害后果严重、劳动者维权困难、劳动行政部门取证困难等等。

（二）同工不同酬的问题依然突出

男女同工不同酬，是一个无法回避的基本事实。也是在企业中一个非常明显的规则。企业将其视为理所当然的规则，而劳动者尤其是女性劳动者在此方面完全没有话语权，只能选择屈从于这个规则。从客观方面来说，比起女性劳动者，男性劳动者的确有体力、精力分配、时间分配方面的优势。企业从效益最大化的角度来说，的确有分配给男性劳动者更多利益的缘由。但，劳动法明确规定了同工同酬，探究此立法背后的意义，可以看到法律并不仅仅是从“维护公平”的角度出发，法律也是用这样一种方式支持广大女性积极参与到社会化生产中，以最大限度的提升社会效益和经济效益。但企业却没有领会到这一立法精神，更没有贯彻落实这一立法精神，因此导致了很多女性劳动者一方面要承担养儿育幼的责任，另一方面又要承担社会劳动却还不能同工同酬的不合理现象。而对于那些因为各种原因无需承担养儿育幼的女性劳动者来说，很多时候其相应的工作能力也并没有匹配到和男性劳动者同等的劳动待遇。

（三）女性职场晋升依然面临“玻璃天花板”的阻隔

随着社会的进步，女性劳动者的劳动参与度越来越高，很多行业女性劳动者的比例也不断增高。但高级管理人员对女性劳动者设置的门槛还是非常严格。一项名为“从商女性”的国际商业调查报告显示，12016年，女性占企业高级管理人员的平均比例为24%，这项商业调查涉及36个国家和地区5520家企业。而在中国大陆，企业女高管占是30%。也就是说，有七成的高管席位由男性占据。而有15%的企业，则完全没有女性高管。高管是一个企业的核心决策层，决定着一个企业生存发展的方方面面，当然也涉及到企业劳动者的劳动待遇如何分配包，以及同工同酬等方面的问题。女性高管的短少和缺失，加剧了女性劳动者劳动权益得不到保障的现象，与女性劳动权益被损害的问题互为因果。很多女性与男性有同样优秀和卓越的领导力，但在表面公平的晋升规则面前，往往由于性别的原因被否决，让晋升通道成了一堵“看得见摸不着”的玻璃天花板。

二、逐步消减企业性别歧视，充分保障女性劳动权益

我国早已制定出来的各层级法律，对平等就业的问题都作了全面而详细的规定。从《宪法》中的男女平等，到《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》中对女性劳动权保障的规定，都是各大中小型企业贯彻落实女性劳动权益保障的依据和规范。如前所述，这些对女性平等参与就业的保护性规定，是鼓励女性从事社会生产，提高社会总体效益的良法。然而实践中为何这些法律规定得不到落实，笔者认为主要是法律未在执行层面落实