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泰罗科学管理理论的不足及其创新研究

《科学管理原理》是一本管理学著作，其中的管理思想是对实践的严谨总结

与科学提炼，为社会各部门的管理提供了一套科学合理的行为准则。绩效考核理

论一直是管理学中的重要组成部分，经过长时间的发展绩效考核理论不断充实日

益完善。社会的新发展与新变化对绩效考核理论提出了新的要求，本文针对《科

学管理原理》一书中关于绩效考核思想提出问题并寻求合理的解决方法。

标签：泰罗；科学管理原理；绩效考核

一、绪论

1.问题的提出

1911年泰罗《科学管理原理》一书出版，对于绩效考核泰罗在书中主张实

行激励性的工资制度。它包括三部分：①工资标准的制定取决于对工时的研究与

分析。②实行差别计件工资制，工资率由工人完工量确定，对工作量达到或超过

定额工人按高工资标准发放高工资，激励其保持工作状态；对工作量没有达到定

额的工人按低工资标准发放低工资，并予以警告，不改进就将其解雇。③工资与

福利及时发放，以此调动工人的生产积极性，提高工人工作效率。但我认为泰罗

主张实行的激励性工作制度有一些不合理的地方，首先泰罗忽视了工人工作状态

的起伏性，人无法像机器一样长时间保持同一水平的工作效率，人的工作状态时

常会受到各方面因素的干扰，如生病情绪低落等因素。

其次，泰罗忽视了工人工作能力的差异性，人与人之间的差异性较大，受性

别人种等因素影响人的工作能力千差万别，采用工作完工量这一单一标准去评价

所有工人有其不合理性。

这些问题不利于维护相对公平不利于创造积极高效的工作环境。

2.相关文献综述

（1）绩效考核理论

①绩效考核理论概述

绩效由个人绩效和组织绩效组成，是组织期望的结果，也是组织为实现其目

标在不同层面上的展现。个人绩效的实现会推动组织绩效的实现，因而组织绩效

可以被个人绩效细分。但个人绩效与组织绩效是不对等的，个人绩效的实现并不

意味着组织绩效的实现。组织对个人所发的薪金与福利是对个人实现个人绩效的

激励。绩效考核的出现是为合理评价员工实现的个人绩效而服务的，绩效考核通

过综合考量合理地评估出个人在组织中的价值与重要程度。

②BSC及KPI体系

第一，平衡计分卡。

20世纪90年代初罗伯特·卡普兰和美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴

维·诺顿创立了平衡计分卡。找出不仅仅以财务指标为准的绩效考核方法是当时

的努力方向，期望以此使得组织的战略能够转变为行动，在实践过程中逐渐总结

出来这种全新的绩效考核方法。平衡计分卡创立以来，在国际上引起了理论界和

商界的浓厚兴趣。财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度是平衡计分卡的

主干，这种绩效管理体系以将组织的战略细分为衡量指标和目标值为特点，目的

在于建立绩效管理系统保障企业战略的成功执行。平衡计分卡经由四个指标之间

的关联关系描述出组织战略的发展状况，进而完成由绩效考核到战略实施及修改

这一系列目标，帮助企业避免一些为短期利益而牺牲企业长期价值的行为，从而

促使企业不再只关注财务指标，并且提高了绩效考核的实用性和在科学管理中的

地位。由企业的财务、业务管理、客户和人员这四个方面所建立的衡量标准是平

衡计分卡的重要贡献。这四个方面的相互促进作用有力地促进了财务指标的实

现。

第二，平衡计分卡中的KPI指标体系。

关键绩效指标作为一种目标式量化管理指标，是以企业系统考核体系为基础

的，通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、

分析，衡量流程绩效。关键绩效指标作为一种绩效体系设计的基础，我们可以从

以下三个方面理解关键绩效指标的含义：第一，关键绩效指标必须符合两个特征，

一是可量化二是行为化，符合这两个特征的关键绩效指标才是符合要求的关键绩

效指标，只有这样的关键绩效指标才是可以被用于考察被管理者的标准体系。第

二，关键绩效指标体现为对组织战略目标的增值作用。实际上，关键绩效是连接

个体绩效与组织战略与愿景的一个纽带。既然关键绩效指标是针对组织战略目标

起到增值作用的工作来设定的，在绩效进行管理中引入关键绩效指标，确保有价

值的工作或人受到激励，形成一种良性循环；第三，关键绩效指标上达成的相

同目标，借以高效的沟通各级之间就可以达成一致，从而顺利的制定预期目标、

评价工作状态并展望未来发展。

（2）激励理论

激励理论是对满足人的需要、调动人主观能动性方法的概括总结。把人的积

极性调动起来，促使人树立正确的