从培训与激励的角度出发探讨电厂基建期人力资源管理的创新应用探讨.docx

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从培训与激励的角度出发探讨电厂基建期人力资源管理的创新应用探讨

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摘要：随着国家经济对电力能源的需求增长，新建电厂为了维持自身市场竞争力，实现可持续发展，一定要对人力资源管理工作有所重视。但是通过实际情况观察，在电厂基建期，从无到有，会涉及各方面较为繁重的工作，工程造价、材料、设备进场、安装，设备试运行调试等，往往在人力资源的分配上较为紧张，难以达到电厂基建期工作任务要求。这就需要电厂重视培训与激励手段的应用，为电厂培养后备人才力量，实现电厂稳定生产。

关键词：培训与激励;电厂基建期;人力资源管理;创新

现代企业发展至今天，和传统企业管理模式有所不同的是，在于愈发重视人力资源的重要作用，并在一定程度上，实现了传统强制、被动、刚性的管理方式，向自觉、能动、柔性方向转化，旨在全面发挥工作人员主观能动性与创造力。身为企业管理者，应当充分认识到，实现管理的最重要方式，就是通过培训，使员工具备落实各项管理机制的能力，但是同时也需要注意到，培训并不能完全和管理等量齐观，这也从侧面展现了培训之于企业管理的重要意义[1]。电厂基建期工作岗位综合性较强，因此在人力资源管理上也应当具备较强实践性，围绕企业战略规划，保证人力资源管理工作落实情况。

1.电厂基建期人力资源管理与培训存在的问题

人力资源管理在定义上，主要可分成三种：其一，指的是在一定范围下，人口总体具备的劳动能力总和;其二，指的是应用现代化科学方法，合理组织、培训、调配与物力高度结合的人力，维持人力与物力的最佳比例，对人心理、思想和行为起到良好的引导作用，最大程度利于人的主观能动性发挥，从而实现组织目标;其三，指的是应用科学管理手段，对人和事的关系进行协调，有效处理人和人之间发生的矛盾，充分挖掘人的潜能，达到人尽其才的最终效果，实现组织目标。通过对基建期电厂的人力资源管理现象，可以看出，人力资源调配难以适应生产经营需要，培训与激励机制无法充分调动工作人员的积极性，以培训为例，主要存在以下各项问题。

1.1存在将培训视为任务完成的现象

很多电厂在培训项目上，在培训计划书的制作上，都显得极为充实，不仅内容较为全面，而且次数贯穿全年，但是卻未考虑到实际可行性，以至于很多培训计划只能存在于纸上，无法落地执行。究其原因，是因为培训评价指标只关注培训次数，对于员工需求匹配性、培训内容、培训效果等方面，则有所忽视，导致培训效果不够理想[2]。

1.2培训内容针对性和持续性不够强

培训盲目性与随意性较大，未能和企业发展需求与员工知识技能薄弱点高度协调。在实际培训时，往往很多员工在接收新知识与技能方面过于被动，无法学以致用，也无法发挥培训效果。这无非是因为员工只是将培训，视为企业安排的任务之一，没有全身心、自愿投入到企业培训中。若企业能在具体培训之前，广泛收集员工意见，了解员工的工作薄弱项，对症下药开展培训，就能真正调动员工参与培训的动力，再辅以正常的答疑解惑，最终培训效果便会立竿见影，提高员工学习的自觉性，从而将短期培训转变成长期人力资源投资，有效推动企业长远发展[3]。

1.3培训内容实操性不够强

电厂基建期，很多运行人员在培训工作中，尽管都是跟随同类型机组，深入到一线生产现场学习，但是因为实际操作中，会发生各种生产管理、现场安全等问题，导致在培训工作人员的问题上，很多都依然难以脱离运行规程、培训教材的限制。在解决各项培训问题时，很多都是从生产原理、理论知识角度出发，深入分析讨论，没有站到实践角度上思考问题，无法真正依据生产现场岗位实际情况，对问题进行处理[4]。

1.4培训评价机制不够完善

培训阶段，针对培训效果的测评方式，通常情况下，会以笔试方式为主，导致考试形式不够多样化，令参与培训人员具备较强应试思维，不足以适应电厂基建期的相关工作开展，以至于难以和预期培训效果高度协调。另外，评价机制不够健全，也无法有效放映培训效果和培训过程，最后的反馈结果同样不尽人意[5]。

1.5参与培训人员不具备较大学习主动性

很多生产人员在参与培训阶段，鉴于岗位差异体现得并不明显，激励机制与绩效评价方式匮乏，令参与培训人员在学习上，出现一定的厌倦情绪，未能有效提升自身学习的积极性和自觉性[6]。

2.电厂基建期人力资源管理的创新应用——基于培训角度

2.1培训事关企业发展与员工职业生涯规划

当今社会背景下，新技术、新知识更新速度加快，人人都需要终身学习，在电厂企业中工作同样如此。若企业可以重视培训机会的制造，有的放矢进行培训，就能够使培训事半功倍。对从事人力资源管理的工作人员来说，在培训之前，一定要深入了解员工所想和员工所求，查漏补缺的作用，更胜于锦上添花，不能让培训成为一种形式化的活动。电厂处在基建期的关键阶段，从无到有，工作量繁重是不可避免的，因此在收集员工关于培训的想法上，难免有所忽视，