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我国乡镇企业人才资源建设研究

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杨玉兴

摘要：现在我国处于全面建成小康社会的攻坚期，扶贫脱贫重点在农村，扶贫脱贫重要依靠在乡镇企业。乡镇企业发展最大瓶颈在人才资源，文章笔者通过对乡镇企业人才资源发展的现状和问题分析，全面而客观地分析当下人才引进现状，通过不同途径引进大量优秀的人才，优化调整内部人才结构，提高人才利用率，不断增强自身核心竞争力，提出了乡镇企业人才发展的几点策略，不足之处敬请指正。

关键词：乡镇企业;人才资源;建设;研究

：F272.92文献识别码：A：1001-828X（2016）005-00000-01

现阶段我国处于全面建成小康社会的攻坚期，扶贫脱贫重点在农村，扶贫脱贫重要依靠在乡镇企业。乡镇企业发展最大瓶颈在人才资源，镇企业想要走上长远的发展道路，必须意识到人才引进的重要性，而这是解决人才“源”问题的关键所在。文章笔者通过对乡镇企业人才资源发展的现状和问题分析，全面而客观地分析当下人才引进现状，通过不同途径引进大量优秀的人才，优化调整内部人才结构，提高人才利用率，不断增强自身核心竞争力，乡镇企业需要结合自身运营情况，从不同角度入手改变“重物不重人，重钱不重人”这种现状，注重人才的引进与培养，要采取精神与物质奖励相结合的方法，留住人才，避免内部人才大量流失。

一、乡镇企业人才资源建设现状

一是乡镇企业对人才吸引力不够强。通常情况下，乡镇企业流动性较大，不具备稳定性，内、外部运营环境处于动态变化中，软硬件环境远远比不上大企业，创新条件有限，加上规模又比较小，发展空间较小，很难吸引优秀的人才。

二是乡镇企业员工个人发展前景不够明朗。就乡镇企业而言，在运营过程中，乡镇企业的活动范围并不广泛，有着较强的地域性，一方面极易形成一种排外的企业氛围，不利于拓展员工的视野，不利于学习新知识、新能力，乡镇企业员工只能作为劳动力在此使用，而不能作为人力资源使用，员工的人力资源无法实现增值，员工自身的全面发展得不到保障;另一方面乡镇企业往往五险一金较少缴纳，员工个人得不到保障，因而留在乡镇企业发展的意愿较低。

三是乡镇企业不具备良好的企业文化。乡镇企业发展需要每位员工充分发挥个人能动性，但乡镇企业并没有根据自身实际情况入手加强企业文化建设，没有形成个人良好的文化氛围。在日常工作中，很多员工都是缺乏共同价值观念，不具备较强的认同感，提高了乡镇企业留住人才的难度。

二、乡镇企业人才队伍建设对策

一要营造乡镇企业吸引人才环境。一方面要灵活利用薪资与福利制度，乡镇企业要充分考虑自身各方面情况，构建灵活而具特色的薪酬制度，可以根据工作岗位特点，人才层次的具体要求，采用多样化的评价形式，更具针对性的计量标准;另一方面要加强乡镇企业软硬件环境建设，加强企业职工的社会保障缴纳，稳定后方，给企业职工吃上一颗定心丸，安心扎根基层做贡献。

二是优化利用职位，为乡镇企业量身打造“岗位激励”。乡镇企业要根据自身已有的实践经验，针对本身运营状况，优化调整企业已制定的目标策略，设置一些更具挑战性的工作岗位、职位，具有较大的发展空间，能够满足人才自我满足与实现的客观要求，能够在实际工作中不断锻炼自己，促进自身的全面发展，施展自身才华，制定科学化的股权政策，用技术入股、工龄入股等分红方式，将企业、职工利益有机融合，不断增强他们的责任感、主人翁意识，引导他们积极参与到企业管理全过程中，分摊风险，和企业同呼吸、共命运，共同成长，避免人才大量流失。让乡镇企业人才变身企业主人，以主人翁意识投身企业建设与发展。

三是要采用多样化人才引进形式。在此过程中，一方面要注重企业内部选拔与培养，要注重外部聘用，乡镇企业可以通过人才市场，选聘优秀的人才，要积极、主动参与到人才市场竞争中，根据自身发展情况，招聘对应的专业人才;另一方面乡镇企业也可以和科研部、高校构建长期合作关系，甚至可以从不同行业企业中挖掘相关岗位优秀人才，填补自身岗位空缺，确保自身各项经济活动顺利开展。此外，为了减少在人才方面花费的成本，可以采用临时聘用、钟点聘用等形式，吸引大量优秀人才，优化内部人员结构。

四是加强乡镇企业员工的业务培训和继续教育。乡镇企业要考虑构建科学化的人才培训机制，要根据不同岗位需求，定期对内部员工进行全面而系统地培训，不断完善他们已有的知识结构体系，提高他们专业化技能，在实践中积累丰富的工作经验，提高自身多方面技能，为内部员工提供更多晋升、深造学习的机会，提高员工综合素质，不断发现内部新人才，加以优化利用。

五是要注重企业文化建设。就乡镇企业而言，一个优秀的企业文化无论对其生产经营、凝聚力量还是打造品牌，都有不可估量的贡献。在发展道路上，乡镇企业必须注重自身文化建设，构建一种“公平竞争、奖惩分明”的氛围，为员工创造一种良好的软环境，为他们提供更多发展自己的机