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美日人力资源教育培训的比较分析

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靳丹铃

摘要：当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源之一。以美日两国人力资源管理中教育培训为视角论述了美日两国在人力资源教育培训方面的差异，并分析了产生差异的原因，在此基础上指出其对中国企业具有借鉴意义。

关键词：人力资源；教育培训；启示

：C931.3文献标志码：A：1002-2589（2010）33-0307-03

当今世界，政治多极化趋势曲折发展，经济全球化不断深入，国际竞争日趋激烈，而国际竞争的实质是以经济和科技实力为基础的综合国力的较量，经济竞争的实质是科技的竞争，科技竞争的实质又是人才的竞争。人才在综合国力竞争中越来越具有决定性作用，人才资源已成为最重要的战略资源。对企业来说，人才资源也是至关重要的，人才资源是企业最重要的资源。企业如何在激烈的竞争中立于不败之地，关键在于拥有难以复制的技术和管理水平，而其最好的体现和载体就是优秀的人力资源储备。我国的人力资源管理从产生到发展，从借鉴到创新，已经形成了具有中国特色的人力资源管理模式，但是我国现代意义上的人力资源管理和开发尚处于起步阶段，比较分析美日两国人力资源管理在教育培训方面的不同对我国的人力资源管理实践有一定的指导意义。

一、美日人力资源管理中教育培训的比较分析

（一）教育培训理念的比较

在教育培训的理念上，美国人提倡“学无止境”。据调查，美国大学毕业生在校学到的知识四年后已有50％陈旧过时，到第10年就完全陈旧。因此，企业员工只有加强培训，加速知识更新，才能跟上科技发展的步伐，满足科技发展的需要。新员工通过培训，能够适应新环境，尽快掌握岗位所需要的操作技能；老员工通过培训，可以补充新知识，掌握新技能，以适应工作变化的需要。

美国企业把对员工的教育培训视为一个持续的过程。从总裁到普通员工，大家都在不断地学习、不断地进行教育培训以接受新鲜有用的知识。教育培训贯穿于员工在本企业工作过程的始终。员工一进入企业就要接受学习和培训，踏上不同的岗位或者被提升到新的职务也都要进行相关培训，技术进步与新产品问世也都伴随着对员工的培训。以IBM公司为例，它非常重视产品以及智力资源的更新，公司从最高管理者开始就重视员工的培训，每年都要拿出5億美元用于员工的教育和培训，严格而系统的培训只不过是今后继续培训的开始。IBM公司创建人老托马斯·沃森认为，高级管理部门应该把40%~50%的时间用在教育和鼓励员工方面。在纽约市IBM教育中心入口处的石碑上，刻着“学无止境”这一IBM的座右铭。

日本企业重视员工的集体智慧，比较注重员工融入团队的能力和团队的集体智慧，把“集体智慧和全员经营”作为公司的经营方针，把员工集体的教育培训作为企业管理的重要组成部分。日本重视在职培训，建有完善的员工教育培训组织结构，无论是升级还是升职，培训都是不可或缺的环节。在培训中，员工不仅要学习技术方面的“硬技能”，还要学习企业内部的管理制度、上下协调管理等许多“软知识”和“软技能”。日本大、中、小企业在员工特殊人力资源上的投资，分别是美国相应企业的3.6倍、4.3倍和3.2倍。由于重视培训，员工在工作过程中积累了丰富的技术知识，并且把个人的利益和感情融化和淹没到集团利益之中，这对企业凝聚力的增强、企业效率的提高以及产品质量的提高都起到了积极的推动作用。

（二）教育培训方式方法的比较

美国公司注重专业知识方面的培训，主要方式有公司内部短期培训、企业外培、在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等。但总体来说，美国企业较为重视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费在此培训上的费用比例都相当高。

日本企业培训的形式主要有现场教育、函授培训和自我启发式培训三种。现场教育是由各工作现场的管理人员负责实施的，结合个人的特长和个性在现场的日常工作中进行的训练，也称在职教育。函授培训是利用企业外部的社会教育机关进行职工教育的主要手段。日本企业积极鼓励职工参加函授学习，并规定有函授学习资助条款。自我启发式培训是指一些职工为了考取某种国家设立的专业学术、技术资格(职称)或社会公认的专员称号而开展的自学活动。企业对这些培训形式采取积极支持的态度，并且规定有资助制度。日本企业根据不同的培训对象和内容，在不同的培训形式中采用多样的培训方法,力求适应时代特点，取得了较好的成效。

（三）教育培训基本内容的比较

在教育培训的基本内容上，美国注重个体培训，注重促进企业成员个人素质和能力的提升。比如IBM要求从总裁到收发室的每一个人都必须明确公司员工的行为准则。这些行为准则是必须尊重个人、必须为客户提供最佳服务、必须做出最优秀、最出色的成绩，从而逐渐形成了个人必须受到尊重和每个人都应有自己个性的工作氛围。

日本重视团体培训。日本企业在培训理念上就注重集聚员工的集体智慧，强调