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建筑业企业校园招聘中存在的问题及对策研究

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彭瀛

企业的竞争就是人才的竞争，除了社会招聘，校园招聘是每年企业纳新的重要环节，只有不断汲取新人，才能够让企业保持活力。

目前，建筑业企业的校园招聘也如火如荼，不少企业从中获益，也有不少企业无法从中寻求到想要的人才，且在人才入职的次年，遭遇大范围的跳槽和辞职等情况。本文以XX建筑公司为例，结合现代人力资源管理理论和实际情况，分析建筑业企业在校园招聘中的现状和招聘过程中产生的问题及原因，并就相应对策进行探讨。

校园招聘是每年企业纳入新血液的重要环节，很多不少建筑业企业十分重视校园招聘这个人才市场。每年从11月到次年6月的校招，都会上演人才争夺大战。战线长，耗时久，投入高，但是最后的收益却是不尽人意。

一、校招给XX公司带來的优势

XX公司为一家经营了三十多年的建筑类企业，公司有12个项目部，并设有人事部、行政部、财务部、经营部、监管部、造价部、招投标部等十余个部门。总员工数量达到了500人，公司规模为中型企业。参加校园招聘对于XX公司有如下几方面的优势：

（一）人才素质高，带来新思想。

大中专院校的应届毕业生，经过了系统的高等教育，整个学科思维已经建设完整。比如土建专业学生，会运用土建专业的思维进行问题的分析和思考。虽然经验不足，但是稍加提点历练就可独挡一面。此外，毕业生比较年轻，对于事物都有新的看法，带来新思想，产生思想碰撞。

（二）人才总量大，可供企业挑选。

随着高校的扩招，大中专院校每年毕业生的数量都不断提升，劳动力的供给量十分可观。XX公司进入校园招聘，有十分充裕的选择权和选择范围。

（三）劳动力价格相对于社会招聘低。

许多学生在受到几次就业挫折之后，会降低薪资标准。此时XX公司可根据趁次机遇招聘合适的人才，减少用人成本。

二、XX公司校园招聘现存的问题

然而，XX公司在校园招聘的投入和产出比，一直不尽人意。人才的跳槽率，闲置率，违约率等居高不下，造成了资源的浪费和损失。我认为，XX公司的校园招聘存在诸多方面的问题：

（一）跳槽率居高不下。

每年的XX公司跳槽季的人才流动量大，特别是一线施工岗位的校招学生，年跳槽率高达50%以上。

（二）就业协议违约率高。

小量的毕业生“骑驴找马”的求职行为导致违约发生。XX公司每年在签订就业协议的时候都会面临少量的毁约情况，甚至有些毕业生不惜支付高昂的违约金也要达到目的。

（三）企业人才利用率低。

XX公司通过校园招聘渠道引进的新晋员工，在后续培养中，并没有得到有效利用。公司将学生分配到一些替代性强、技术含量低的岗位上，并不加以培训，导致了新晋员工的不能得到重视。比如XX公司将毕业生分配到项目部跟着老员工自行学习，导致学生的知识和实际工作脱轨严重。

三、校招问题的深层次原因

那么，为何XX公司无法利用校招渠道为自己带来的新人才？为何无法将校招人才充分予以运用？究其原因我认为有如下诸多方面：

（一）人才甄选方式单一，信息沟通不透明。

XX公司的招聘一直以来都有不少可诟病的方面，比如一些土木工程专业招聘的要求极其简单，招聘过程极不严谨。此外，公司对在招聘的时对于信息的公开也显得不足。譬如在招聘时候，对于薪酬和福利的定位并不予以公开。

（二）XX公司的校园招聘缺少针对性。

虽然XX公司的对校园招聘这块投入多年，但是，在利用校园招聘的时候缺乏针对性。由于XX公司人力资源部没有做好充分的校招市场调研，只看高校名声不看高校专业，往往也遗失掉非重点院校的强项专业学生。

（三）岗位设定不明确，人岗无法匹配。

XX公司的岗位设置比较单一。XX公司对于招聘到项目部的施工员，岗位要求为“有经验者优先”，即便招到了学生，分配到项目部，并不能让项目部负责人很好地弥补岗位空缺。

（四）人才缺少后续的科学培养引导。

XX公司的校招学生，大部分直接分配到项目部，地点偏远，与社会处于半隔离的状态，而一些技能的学习也是以老带新的形式，人才培养具有随机性。所以XX公司的新员工质量层次不齐，出现部分了学生被师父带的很好，而部分学生心态崩坏，辞职跳槽等。

（五）教育与实际结合度弱，就业压力的社会背景。

学生缺乏社会经验，和社会脱轨。该现状的形成，一方面是由于学校的培养主要以课本知识为主，缺乏与社会实际的联系;另一方面，不少毕业生就业时缺乏理智的心态，迫于巨大的就业压力匆忙就业。

四、XX公司校招策略的优化方向

校园招聘是每家企业应该要予以重视的人才来源渠道，那么，如何实现XX公司校园招聘渠道利用率最大化，新进员工的使用率最大化？本人对于该问题有如下几方面建议：

（一）结合企业战略和经营目标，做好人力资源规划。

XX公司人力资源部门在制定每年的人力资源规划时，通过经验和变量预测等方法，与每个项目部经理，部门主管等充分沟通，了解各个部门的人才需求，搜集汇总后汇报给高