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企业人力资源管理中常见12大法律风险

企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障

上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这

一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规

范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠

纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者

的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的

劳动权益。

风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险

企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同

的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿

责任。按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上

用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重

劳动关系。为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳

动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。

（一）《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招

用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用

人单位应当依法承担连带赔偿责任。”

（二）劳部发[1995]223号《违反劳动法有关劳动合同规定的

赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对

原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用

人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人

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单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：（1）对

生产、经营和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用

人单位造成的经济损失。赔偿本条（二）项规定的损失，按《反不正

当竞争法》第二十条的规定执行。”

企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终

止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关

系。

风险点二：被招聘员工违背与原单位必威体育官网网址及竞业禁止协议的法律

风险

目前，相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都

在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款，用人单位在招收员

工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保

守商业秘密和竞业禁止的义务后，方可与其签订劳动合同。

同时，企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须

进行认真审查。按照《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》

的规定，企业因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失应当承担赔

偿责任，其中被侵权的经营者的损失是难以计算的，赔偿额为侵权人

侵权期间所获得的利润，并承担被侵害经营者因调查该经营者因侵害

其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。

赔偿金的计算公式：赔偿金=被侵害的经营者的损失+合理的调查

费用

总之，企业在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和必威体育官网网址

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竞业协议，防止连带责任发生。针对以上要求，签订竞业限制条款时，

应规范以下三点：（1）竞业限制条款的主体不能是全体员工，应当限

制在了解或掌握企业商业秘密人员及高级管理人员范围内。（2）竞业

限制条款应明确竞业限制的范围。该范围包括两方面的内容：一是企

业的竞争性行业或者竞争性业务范围；二是企业的业务区域范围，这

两方面范围应当有明确限制，不能超出合理的范围任意扩大。（3）从

公平和对等的角度出发，用人单位应当给予竞业限制的合理补偿，以

适当弥补劳动者的损失，一般不低于劳动者上一年度总收入的50%。

风险点三：试用期约定不当的法律风险

用人单位在劳动合同中约定试用期应执行以下规定：

（一）试用期由用人单位与劳动者双方协商约定，不得由一方强

制约定。

（二）试用期最长不得超过6个月。

（三）试用期的具体期限按劳动合同期限的长短确定。

（四）试用期包括在劳动合同期限内，企业不得在劳动合同期限

外约定试用期，或者对劳动者先试用后签劳动合同。

（五）用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用

一次。

（六）用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构

确认患有精神病的，可以解除劳动合同。

（七）试用期不得单方延长。如果用人单位在劳动合同中约定的

试用期不符合规定，