岗位胜任能力模型.pdfVIP

胜

任

能

力

模

型

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胜任能力模型目录

一、督导能力1

二、影响力1

三、应对能力2

四、判断能力2

五、倾听与反应能力3

六、组织活动能力4

七、项目管理能力4

八、积极主动性5

九、关系网建立能力6

十、自信6

十一、专业学习能力7

十二、展望力7

十三、团队精神8

十四、分析能力9

十五、创新能力9

十六、建立信任9

十七、适应改变的能力9

十八、以客户为本10

十九、决策力10

二十、培训发展他人的能力10

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一、督导能力

（DIRECTINGWORKTHROUGHOTHERS）：

为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。

一级

做出指导：要给予充分的指导，提出的需求和要求明确、具体。

行为示：

1．给出非常具体的指导方向；

2．清楚解释支持目标的原理/理论；

3．提出要求时提供清晰的目标和参数；

4．检查员工是否知道对他们的期望。

二级

有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，

有系统明确地分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的

要求要勇于说“不”）

行为示：

1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配；

2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉；

3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配；

4．分配工作时，给予充分的自主。

三级

建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效，设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。

行为示：

1．设立可测量的员工绩效优良标准；

2．根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度；

3．进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。

四级

采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率的面对别人的绩效问题。及时提出问题。

行为示：

1．抓住对质量负责的员工；

2．告诫失败的后果或定期预测的好处，来采取措施提高绩效问题；

3．采取明确的行动或坚定的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性计划；

4．在适当时候，有效运用纪律、惩处程序。

二、影响力

（INFLUENNCE）：

说服或影响他人接受某一观点，推动某一议程，或领导某一具体行为的能力。

一级

运用直接说服法：以试图产生影响。呈现合理的论据、数据和具体的实例。并清楚地组织事实与论据。

行为示：

1．清晰地解释相关事实，呈现合理的准备充分的案例；

2．运用直接的证明，诸如关于实质特征的数据、意见一致围与利益等进行说服；

3．提出有说服力的论据以支持个人观点，要求对方做出承诺或保证。

二级

用行动或语言引起别人的兴趣和同意。预测你的语言或行动将会造成何种影响。

行为示：

1．通过指出他们的忧虑以及强调共同利益来说服他人；

2．预测别人怎样反应，并采取相应的表现方式；

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3．根据相应的需要采取实时的风格和语言应对；

4．用案例或论据创造出一个“双赢”的解决方案实现双方目标。

三级

采取多元化的影响战略：采用多样的行为去影响听众，每一种行为要适应其目标听众。