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企业人力资源绩效管理问题及对策分析

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葛艳琴

当前阶段我国处于神话改革的阶段，企业发展管理也出现新的变化，市场化特点使企业之间的竞爭越来越激烈，竞争追根究底是人才竞争。因此企业要想理想发展，就需要重视人力资源管理工作，本文重点分疥企业绩效管理问题，结合具体探索其改进方法，希望对实际操作发挥指导。

企业人力资源

绩效管理问题对策

人力资源开发及管理在企业经营管理中正处于不断上升的地位，并成为了各个企业间不断竞争的关键。加强企业中的人力资源的管理不仅能够保障企业在市场变化中的持续发展，而且绩效管理更是当前在企业人力资源管理模式中用的最为普遍的一种，因此对此种管理模式对其进行科学研究就有着非凡的意义。

企业人力资源绩效管理概述

一个企业发展前沿的核心重点就是人力资源管理，人力资源管理的提升就必须要适合该企业的发展模式，而绩效管理则是人力资源管理中的重中之重，人力资源的绩效管理，重要的在于企业管理过程中员工与领导之间的协议，并在此基础上完成的管理活动。绩效管理作为企业的子系统，不仅是组织管理各个层次的目标和执行计划状态的关键，而且通过绩效管理以及监督和评论等组成的整个过程，能够大大的提升企业人力资源管理效率。人力资源的绩效考，核，是通过对工作人员在其职位上的工作表现和效率等方面的状况，进行的一个整理、分析、评论和反响的进程。想要有一个合理的绩效管理，首先便是要搞明白在整个人力资源管理系统中，绩效管理在一个什么地位上。实际上，人力资源管理的核心在于绩效管理。绩效管理实际上就是对企业的员工调配、组织管理以及业务管理都进行了很大程度的调整和管理。

绩效考核是人力资源管理中的主要组成部分。毫无疑问的说，绩效考核处于人力管理中的中心地位，同时是在更大程度上管理工作人员的主要基本手段。因此研究绩效考核具有重大的意义。第一，绩效考核是取决于工作人员薪资的重要根据。所以，准确的权衡人员工作的品质和数量，是工作人员应得报酬的主要保障。第二，绩效考核还能够合理地决定工作人员的任职。通过绩效考核，企业对工作人员有了各个方面的了解，因此便能够通过对工作人员的认识给予更合理的岗位分配从而能够更大的发挥员工的潜力，也能给企业带来巨大的效益。

绩效考核在人力资源管理中的重要意义方面，工作人员培训的有关内容也是经过绩效考核提供的。通过绩效考核，能够更好的了解工作人员的问题和缺点所在，这样就能够以后针对性的加强培训，因此能够使培训发挥了更高的效果。因为工作人员的奖罚取决于绩效考核的结果，这样不止使员工发现自身的不足，能够有理有据的改变工作方法，更主要的是以绩效考核的方法鼓励员工。从而使企业竞争力得以提高。

企业绩效管理存在的问题

（1）简单的把绩效管理作为绩效考核

现在许多中国企业老板对绩效管理的了解只停留在考核的认识上，他们期待把考核作为监控和约束工作人员的工具，不会从策略管理、改变公司绩效的深度来看待绩效管理。实际上传统的绩效考核很大程度上区别于绩效管理，依据其概念，绩效管理将团体和个人的努力和企业战略目标连在一起，且通过组织、协调、计划、指挥以及控制的方法来完成此目标的过程。在绩效管理的定义上我们能够看出，它们之间的区别首先在于着重点不同，绩效管理突出的是通过组织、协调、计划、指挥以及控制等方法提高企业集体及工作人员个人的绩效，来完成企业的战略目标。然而传统的绩效考核主要强调“事后的评价”，着重于上层对下层的控制，其次绩效管理的循环通过拟定绩效计划、指导日常绩效与反馈、绩效考核以及个人回报等四个方面来完成。所以从绩效管理流程上看，绩效考核只是绩效管理所有环节中的一个。

（2）没有科学的绩效指标体系

因为没有科学的绩效指标的分析工具，中国企业绩效考核指标体系无法形成方向一致、统一关联的绩效目标与指标链，企业能够是否健康发展通常依赖于是不是拥有准确的战略目标。不过不管多好的战略目标都要依靠企业工作人员一起去努力实现。但是惋惜的是，大部分中国企业不从战略的深度去认识、制作考核指标体系，最后在考核指标采集上存在些许不同程度的偏差，例考核指标与公司战略两者之间无法完成有效的连接；指标与指标之间没有共同联系的支持逻辑，无法诊释企业的战略；上级与下属、岗位与岗位、工作人员与工作人员之间的指标没有相互的关联性等。并且，不一样的管理职责与不同层级的工作人员在战略目标驱动力大小方面具有一定的差别。部分对战略目标的完成仅仅具有间接的驱动力，尤其对于职能部门和支持部门和基层工作人员而言，因为他们在战略完成中发挥着驱动力的间接性，以至些许工作内容没办法完全量化。因为绩效管理技术的缺乏，中国大部分企业没办法科学、正确地设计此类指标，在实践中大部分用许多模糊、没有正确定义的指标来考核工作人员，以至于考核者没办法准确的指导与评价，造就了考核中的“人情味”，最后导致绩