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中小企业绩效考核与薪酬设计优化研究

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郝斐

[提要]近年来，我国中小企业发展的变化巨大而迅速，已经成为我国发展市场经济的主力军；然而，由于受到企业规模及管理方式的限制，中小企业的人力资源没有得到很好的开发与管理。本文从中小企业绩效考核和薪酬设计现状、存在的问题及原因分析入手，为中小企业建立科学、合理的绩效考核体系提供帮助。

关键词：中小企业；绩效考核；薪酬；人力资源；管理

：F27：A

收录日期：2018年8月23日

一、中小企业绩效考核与薪酬设计基本理论及现状

中小企业作为人员、资产与经营规模均较小的经济单位，是实施“大众创业、万众创新”的重要载体，在国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的主力军。与大企业相比，中小企业具有一些独有经营特点：首先，对市场变化反应迅速，机制灵活，适应性强；其次，单个企业面对的市场集中，实力普遍较弱，资金薄弱，筹资能力差，竞争力不高；最后，组织结构相对松散，管理扁平化，多采用面对面的管理方式。

目前，面对劳动力成本上升以及金融属性推动的大宗商品原材料价格上涨的经济背景，中小企业为提高利润水平，更需注重企业内部的管理，然而由于自身规模小，中小企业在管理体制机制方面往往不够重视。尤其是人才培养和绩效考核制度的不完善不到位，导致中小企业引留人才难度大、高端人才流失的困境。要想推动企业实现整体发展，必须有配套完整的绩效考核和薪酬设计机制，让完善的绩效考核制度来引领中小企业，实现高效发展。

绩效考核是对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，可分为两个层次：一是过程评价，基于工作状况对员工及其工作行为进行评价；二是结果评价，即基于工作业绩对员工在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。而薪酬设计机制，是通过设定企业经济类报酬和非经济类报酬水平，对员工行为进行引导。如何通过绩效考核制度正确反映员工的工作状况，利用薪酬对其实施最佳的激励效果，是中小企业组建和保留具有竞争力的员工队伍需解决的重要问题。

尽管大多数的中小企业均设立了专门的人力资源管理部门，但其正规化和专业程度普遍较低，基本上仅从事传统的人事管理工作，人力资源考评理念滞后，绩效考核不能和激励机制很好的结合，导致劳资双方信任程度低，甚至产生对立情绪，并不能对企业的人力资源进行有效管理和激发。

二、中小企业绩效考核与薪酬设计存在的问题

（一）中小企业绩效考核中存在的问题。健全的人事考评制度是绩效考核的基础，完善的考评制度可以真实地反映过去一段时间内员工工作状况和结果，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，一般中小企业的绩效考核制度通常无法实现这一目的。

一方面缺乏明确的绩效考核标准，科学的考评目标和科学的绩效考核方案是绩效考核能够顺利进行的重要保证，但是在制定这样的方案中会遇到因没有科学的量化标准，使得具体的工作指标无法量化而出现问题，导致绩效考核与奖惩联系性不紧密；另一方面流于表面的绩效考核制度，导致考核过程形式化，没有人真正对绩效考核的结果进行客观的分析，更谈不上通过绩效考核来提升员工绩效、行为以及责任，结果利用不当，也没有建立完善的考核结果回馈机制。

（二）薪酬设计中存在的问题。中小企业受限于成本和规模，往往没有能力和资源制定符合自身的薪酬管理制度，盲目照搬市场上常规的薪酬管理和激励模式，会造成结果失衡，例如未被激励者受挫伤，工作态度变差，而被激励者并没有得到满足，不仅没有起到激励作用，反而带来许多负面价值。

薪酬策略也应与企业的经营战略相协调，但固化的薪酬设计模式，缺乏针对性。例如，与企业长远发展相关的重要人才，没有增加长期激励（例如股份激励），反而重于短期激励比重；而对于稳定岗位的员工，短期的激励又不够重，反而着重于股份等长期鼓励措施。另外，不同行业、不同发展阶段的企业特点不同，部分中小企业的薪酬设计随意，缺乏合理性，也导致了薪酬与经营战略不相匹配，导致员工流失率大、积极性不高、劳资关系紧张等问题。

三、中小企业绩效考核体系优化设计

（一）做好工作岗位设计分析。工作岗位分析是绩效考核的基础，企业应该从以下八个角度充分做好工作岗位分析：职位类型、岗位职责、工作方法、岗位价值、工作时间、服务对象、工作地点和技能要求。其次，工作分析要遵循以下六个原则，即系统原则、动态原则、目标原则、参与原则、岗位原则和应用原则。只有做好这些，才能有一个完善的工作岗位设计分析，才能发挥绩效考核的作用。

（二）设计完善的绩效考核体系与标准。中小企业在设计绩效考核体系时，应当以自身发展战略为导向，从岗位分析、任务管理、制度确立和运行實际出发，制定出能够突出战略目标和业务重点，以及有效度量个人关键绩效的绩效考核体系与标准；定性与定量相结合，设计差异化的绩效考核指标及权重来评估不同的考核对象的业绩。根据企业所处的行业及发展阶