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某企业员工人格特质与忠诚度的相关研究

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贡苏

摘要：目的，探讨企业员工人格特质与忠诚度的关系。被试，笔者对所在公司的职能、业务、市场、销售、供应链等各部门的员工进行问卷调查。方法，采用Costa和McCrae编制的NEO—PI—R简式量表测量员工的人格特质分类；采用Modway和Steers在1979年编制的组织承诺量表OCQ测量员工的组织承诺水平。结果：①大五人格中的各个维度对组织承诺中的价值承诺都有不同程度上的预测力，责任性、宜人性、开放性对价值承诺呈正相关；②开放性既与价值承诺呈显著的正相关，又对价值承诺有预测力。结论：企业员工的人格特质与忠诚度之间存在着相关性，不同的人格特质表现在组织承诺中的各维度水平是不同的。

关键词：人格特质；大五人格；忠诚度；组织承诺

1概述

随着生产力的进步、社会科学的发展，正处在知识爆炸和极度动荡外部环境中的现代企业，其管理者越发重视人才的作用，更加强调人力资源在企业中的重要地位。但目前，对于员工忠诚度的控制依然没有有效的方法，且都集中于事后控制[1]。大五人格理论是注意到近年来许多研究人员人格理论。人们发现，使用不同的评价方法，不同的测量工具，具有不同文化背景和研究对象的身份，在人格特质的分析，结果非常接近，即始终有五个突出的个性特征或因素[2]。

2文献综述

2.1大五人格

2.1.1大五人格理论的概念

在16PF等人格特质理论的基础上，McCrae和Costa对“大五”人格模型进行了更为广泛和深入的研究，他们在NEO-PI-R中所使用的概念和命名，这也是目前较一致的概念和命名。所谓“大五”就是涵盖人格的五个因素，即人的个性可从五大维度进行评估，这五个因素分别是：开放性、责任性、外倾性、宜人性（Agreeableness）和神经质，可以用OCEAN这五个字母代表[3]。

2.1.2大五人格理论的应用

在过去几十年中，使用能力测验选拔员工被广泛接受，即进行人事测量。但近年来，工业心理学和组织行为学领域的性格测试逐渐开始成为一个常用的工具在选择人才。其中，研究人员开始广泛采用的人格测试，特别是基于人格大五人格因素模型测试人员招聘、人力资源评价和开发工作另外，大五人格模型在绩效预测中也有较广泛的应用。

2.2组织承诺

组织承诺这一概念最早是由美国社会学家贝克（Becker，1960）提出的，他最初把组织承诺看成是员工随着对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。这种单方投入可以指一切有价值的东西，如福利、精力及已经掌握的只能用于特定组织的技能等。1984年MeyerAllen提出了感情承诺和情感承诺，组织承诺的概念进入多维结构时代。1990年，Meyer和Allen进一步把组织承诺发展为感情承诺、继续承诺和规范承诺三维结构。

3问题提出

根据国内外研究发现，Steers在对影响组织承诺的前因变量的研究中指出组织承诺的高低取决于个人因素与工作因素互动的结果，笔者发现，国内对大五人格理论与组织承诺间的关系研究比较少见，本次调查研究目的是测量笔者所在公司内员工的人格特质分类及组织承诺水平高低，得到相应结果用以探讨员工大五人格与组织承诺的关系。

4研究方法

4.1研究对象

本研究采用方便抽样的方法，以笔者所在公司的员工进行问卷调查，共发放问卷150份，其中有效问卷121份，回收率达到80.7%。其中男性占了37.2%，女性占了62.8%；年龄主要集中在26～40岁，占了82.6%；本科以上学历的占了91.7%；工龄在三年以上的占了68.6%。

4.2研究工具

4.2.1大五人格问卷

使用一个Costa和McCrae编译通过NEO-PI-R简式量表，共60个问题，分别测试神经质、外向性、开放性、责任心和宜人性，每12个问题。McCrae和Costa外向性说人际互动的数量和密度，需要刺激和获得快乐的能力；开放性的评价是积极寻找和欣赏体验本身，宽容和探索不熟悉环境，适合个人对他人的态度。严格评估个人目标导向的组织行为，持久性和动机，神经质的不稳定是情感和情绪的调节。大五人格量表使用5点系统，是完全不同意的主题完整计分别为1～5分钟，扭转话题从完全不同意完全同意分别为5～1。

4.2.2组织承诺量表OCQ

该量表为Modway和Steers1979年编制，一共15个问题项，分别测试价值承诺、努力承诺、留职承诺三个维度，OCQ量表采用7级计分制，正向题目从完全不同意到完全同意分别计1～7分，反向题目从完全不同意到完全同意分别计7～1分。

4.3测量程序

本次调查笔者以邮件形式，将电子版的问卷发至被试邮箱内，由被试亲自邮件反馈答卷，问卷收集共用5天时间。

4.4分析方法

将数据输入计算机，用SPSS19.0软件