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我国中小企业员工薪酬体系实证研究

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庄旭升?冯居君

【摘要】文章在相关理论分析和实证研究的基础上，提出了中小企业薪酬体系的设计思路。认为，我国中小企业员工薪酬体系差异是多方面的，但薪酬体系也有很大的相似性。尽管我国中小企业的薪酬体系存在隐形的体系化薪酬制度，但通过设计与中小企业实际薪酬制度相吻合的薪酬体系发现，我国中小企业要实现精细化的薪酬管理还有较长的路要走。

【关键词】中小企业；员工；薪酬体系；实证研究

一、研究成果综述

我国自改革开放以来，企业员工享受的工资福利待遇由原来计划经济时代的附带国家福利的级别工资转化为剔除国家福利的薪酬工资，转化后的薪酬工资体系在中国是新生事物，对此，学界从理论到实践逐渐给出了适应中国国情的各种薪酬体系的解释与说明。

对薪酬体系的研究，国外开始较早，也比较充分。Joseph从美国劳动关系史的角度考察了资历工资，认为这并不适合竞争战略的要求，提出资历工资应该和竞争战略相适应以及加强绩效和工资相关联无法区分绩效的缺陷，不良绩效衡量标准在雇员工资绩效评定中存在主观偏见。[1]理查德强调了企业员工团体之间的相互沟通，顺畅的沟通渠道不仅能够促进相互信任，而且也是早期警报系统的重要组成部分。[2]乔治从战略性视角认为不同的经营战略就会有不同的薪酬方案，企业薪酬制度内部一致性决定薪酬结构，而外部竞争力决定薪酬水平。[3]

我国学者则在逐渐引入国外薪酬理论观点的基础上结合我国实际做了诸多尝试。钟定国（2002）深入探讨了薪酬体系的设计方法、设计基础。[4]王荻，陈巍（2005）认为在制定薪酬政策时必须遵循且充分运用激励理论，以提高我们薪酬管理的质量。[5]杜忠德（2009）[6]张华初（2005）[7]分别对民营企业薪酬管理方案设计及薪酬管理存在的问题做了有益探讨。

后期学者，更多的是对某一类企业或某集团公司做的实证考察分析，细化国外观点的企业应用。赵伟等（2003）采用案例研究的方法，发现国内企业存在薪酬与个人业绩、企业业绩、乃至员工工作努力程度极不匹配。[8]詹建湘等（2017）以广东省某三甲医院为研究对象，针对医疗辅助员工辞职率高、招聘困难、管理矛盾等诸多问题，在医院组织的薪酬满意度调查中发现，员工对薪酬调整的诉求达到100%。[9]董琳琳（2015）发现国内五星级酒店普遍存在一线员工薪酬水平不高、工作积极性差和流动率高等问题，提出酒店在优化薪酬水平、薪酬结构和薪酬制度等方面应进行的一些改革。[10]程剑等（2017）也认为酒店员工薪酬体系有必要重新设计，以改善薪酬结构搭建不合理、保障功能不齐全、激励功能较差以及薪酬管理水平较低等问题。[11]

另有一批学者关注科技型和知识型企业的薪酬管理。郎丽慧等（2005）研究认为科技型企业薪酬体系必须能激励和吸引住核心员工，并提出了五步法设计薪酬体系。[12]李强（2008）从知识型企业员工的特点入手，提出了知识型企业员工薪酬设计的一般原则，认为知识型员工薪酬设计应采取内在薪酬多样化、职位薪酬动态化、员工福利弹性化以及期权激励虚拟化的薪酬策略。[13]

二、问题的提出

在我国，企业群体的类型除了原有的大型国有企业外，改革开放后诞生了一大批中小民营企业，这部分企业在管理技术以及生产技术方面完全摒弃了计划经济时期国有企业的管理模式。尤其是薪资管理更多采用资本主义国家早期的“计件工资制”和“工时制”。虽然此种薪资制度对我国早期中小企业发展功不可没，但长此以往所形成的弊端也日渐显现。员工自我激励目标与企业发展目标严重不匹配，导致企业发展受制于人力资源隐性不足的困扰日益凸显。

因此，构建薪酬体系匹配员工自我激励与企业发展目标，有重要意义。处理好员工的自我价值实现，完成自我激励，同时又达到发展壮大企业，促使企业内部管理和外部拓展良性互动，在理论上成为了我国现阶段在薪酬管理中亟待探讨的问题。

本文在中小企业考查的基础上，分析我国中小企业薪酬体系的基本特征，并在此基础上，设计匹配的薪酬体系，在試点企业通过问卷形式考查员工评价和企业评价，以期望找到适合我国国情的精细化薪酬管理体系。

三、中小企业薪酬体系实证考察分析

本文采用抽样调查的方法对120家企业发放调查问卷。

调查指标内容包括：其一，经理级别工资构成，工资额计算依据；其二，中层部门经理工资构成、工资额计算依据；其三，基础员工工资构成、工资额计算依据。

调查企业种类包括：劳动密集型企业、资本密集型企业及知识密集型企业。发放问卷600份。回收有效问卷355份。其中，经理级别问卷回收分类别企业问卷45份，分类别企业部门经理级别问卷128分，分类别企业基础员工级别问卷回收182份，分类别企业调查主要是为了形成各个类别企业各个级别员工薪酬的信息调查环境一致性。调查周期6个月。

首先对三个级别层次人员的薪酬收