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制造业高技能人才评价与激励机制

高技能人才指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人。按

照《高技能人才队伍建设中长期规划（2010～2020年）》的界定，主要包括技能劳动者中

取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员。十八大以来，党和国家高度重视高技能

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人才队伍建设工作，各级政府出台了一系列政策措施来提高技能人才待遇、提振人才积极

性。总体看来，相对于经济新常态、供给侧改革以及产业结构升级提出的新要求，我国高技

能人才队伍依然存在总量不足、结构不合理、年龄断层、缺乏拔尖的领军人才、队伍整体职

业荣誉感较差、创新积极性主动性不足等问题。问卷调查显示，高技能人才激励与评价机

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制不健全是造成这些问题的主要原因之一。为深入分析目前高技能人才评价、激励以及相互

衔接机制中存在的问题，工资所课题组开展了针对高技能人才的问卷调查。对二七机车厂、

SMC中国、上海大金、赛升药业等现代制造业企业进行实地调研；并分别于北京、上海两地

召开座谈会，广泛听取劳动主管部门、职业院校、鉴定机构以及中航工业、中铁集团、江南

造船等高端制造业企业代表的意见。以下就高技能人才评价与激励机制的现状、问题进行总

结，从更好发挥政府职能角度出发，着重就如何完善制度激发存量人力资本，如何提高人才

评价质量（社会化技能鉴定）促进评价与激励有效衔接，如何全方位提高技能人才待遇提出

建议。

一发展与现状

（一）计划经济时期的技术等级企业考核和八级等级工资制

针对新中国成立初期各地区工资形式和标准五花八门的问题，在东北试点经验基础上，1956

年7月国务院正式发布《关于工资改革的决定》等一系列文件，改进工人的工资等级制度，

拉大工资差距，克服平均主义。中央国营企业实行6～8级工资制度（以8级居多）十大主

管部门分地区、分企业分别制定企业职工和干部的工资标准，根据实际情况制定并修订工人

的技术等级标准，并组织企业严格按照技术等级标准对工人进行考工定级。工人技术等级考

核制度和八级工资制的特点：一是设置6～8级的（多数为8级）技术等级，工人发展空间

充裕，且每一级有明确的差异化的技术标准；二是由企业严格按照标准考工升级，克服了凭

印象和工龄评定工资等级的弊端；三是技术等级与工资标准直接对应，根据工人的技术考工

定级结果直接确定工资，人才评价与人才激励“无缝”对接；四是工资水平适中，与管理和

技术人员的工资差距比较合理。国务院几次调标后，国家机关行政人员、工程技术人员和企

业工人的工资关系变得比较合理：企业工人最低每月30～40元，企业职员最低43～57元，

国家机关最低23～66元。工人最高在每月100～135元，相当于企业的车间主任以及财务、

计划、劳资等重要部门的负责人。[3]

由于国家对企业工资实行统一计划管理体制下出现的工资增长普遍滞后于技术晋级问题以及

执行中的偏差，加上接连受“大跃进”、三年自然灾害特别是“文革”时期的冲击与破坏，

工人技术等级考核工作和计件工资制、奖金制度等探索被迫中止。

（二）20世纪80年代，八级工演变为五等级，企业工资管理体制重大调整

配合国有企业管理体制改革，企业工资分配制度改革探索不断推进。1984年、1985年国家

出台《关于国营企业工资改革问题的通知》，打破企业工资由国家统一集中管理的模式，实

行企业工资总额同经济效益挂钩浮动核定，在工资总额范围内，企业自主决定具体分配形式

和分配方案。与此同时，工人技术等级考核制度也得以重建、调整和完善，我国技能人才评

价考核形成了“初级、中级、高级三个技术等级考核和技师、高级技师两个技术职务资格考

评体系”。

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随着国家对企业工资管理体制的转变，企业分配自主权逐步得到落实，单纯以操作技术水平

决定工资的等级工资制度被打破，工人所从事的岗位和实际贡献等因素重要性逐步提高，结

构工资制度逐步成为企业工资分配的主要形式。这一阶段，工人与专技、管理人员的工资差

别并没有拉开太大距离。

（三）20世纪90年代，技能鉴定社会化管理体制确立，企业分配自主权全面落实

1993年劳动部颁布《职业技能鉴定规定》，改“工人企业内部考核”为“职业技能鉴定的

社会化体制”，同时实行国家职业资格证书制度。到21世纪初期已经初步形成了国家、地

方（行业）、鉴定所（站）三级运作的技能鉴定和评价实施工作网络。