A公司人才梯队建设策略研究.docx

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A公司人才梯队建设策略研究

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谢如欢

摘要：A公司是一家医药批发销售公司，目前处于快速扩张时期，优秀人才紧缺;与此同时，又因为医药行业的特殊性，新进人员很难迅速掌握行业基础知识，使得公司人才引进加大了难度。通过以A公司为例，探讨人才梯队建设策略，为其实际应用提供借鉴。

关键词：A公司;人才梯队;人才队伍建设

：F27???文献标志码：A???：：1673-291X（2019）08-0081-03

引言

随着市场经济的发展、企业之间竞争的加剧，企业迫切需要结合自身的生产经营需要，对各项人力资源管理活动进行重新规划与安排，特别是企业人才培养、提升人才优势等方面。员工作为企业唯一的“活资源”，员工的能力与企业的发展息息相关，员工对企业生产经营的作用很大程度上决定了企业人力资源的价值[1]。因此，改变企业人力资源管理工作，提高企业人力资源价值，对企业来说至关重要。人才梯队的建设，作为公司人力资源规划中极为重要的一部分，更是保证公司迅速发展的关键。

一、A公司人才梯队建设分析

（一）A公司简介

A公司成立于2016年11月，是目前广西规模最大的医药商业公司之一。A公司的总部位于广西南宁市。公司目前正处在高速发展扩张阶段，2018年新并购SS医药公司，于年底成立桂林子公司。公司计划于5年内在广西主要地级市成立共7家子公司，形成较为完善的区域商业网络。

A公司正处于高速发展时期，正不断在广西区域内进行品牌推广与经营探索。在企业高速发展医药商业事业的同时，A公司积极承担广西区内的药械急救供应与地方储备任务。A公司不忘初心，一直秉持着医药人的善与德，打造医药好口碑，努力奋斗，用心润企，争取让A医药打造成中国最具有影响力的医药商业大健康平台。

（二）A公司人才梯队建设现状

A公司除了管理团队以外，职能部门有综合办公室、信息管理部、人力资源部、采购管理部、销售管理中心-终端、销售管理中心-商业、医疗事业部、质量管理部、财务管理部、物流管理部、运营管理部共11个部门。公司现有员工212人，人员构成中，销售管理部门、物流管理部门的人员所占的比重较大。由于A公司的主营医药批发销售，销售对接与物流运输需要的人力较多。A公司男女比例接近1∶1，员工平均年龄34岁，公司整体年龄梯次比较合理，偏年轻化的人员结构能够满足公司发展的需求。

A公司有研究生及以上学历2人，占比0.94%;大学本科学历31人，占比14.6%;大专学历64人，占比30.19%;高中及以下学历115人，占比54.25%。由于A公司所在医药行业的特殊性，除了管理职能人员要求一定学历，质量管理部、医疗事业部等部门对专业要求为药学专业以外，目前来说，公司基层对高学历人群需求并不太强烈。

公司下发了《人才梯队建设人才培养实施办法》《A公司内部培训师管理办法》等文件，针对不同层级、不同部门提出了培训计划。

首先，从个人层面，计划各级梯队、各部门人员本着“传、帮、带”的原则，根据各部门各自后备人才的实际情况，以个人为单位为其制订详细的、切实可行的、针对性强的个人提升培养方案。培养方式主要是面授培训课程、实际操作指导、A集团微信课程等。其次，从整体层面，A公司加大了专业培训的力度，不仅加长了专业培训的课时，对于讲师的授课水平要求也提高了。同时，公司还鼓励讲师进行形式、内容上的课程创新，希望让培训课程变得丰富、多样。

（三）A公司人才梯队建设存在的主要问题

1.公司对人才梯队建设的重要性认识不足

A公司决策层对于人才梯队建设虽有一定的关注与初步的了解，但参与度不高，公司的着重点只在于经营业绩，忽视了人才的发展。人才建设的多项任务也主要停留在人力资源部，没有深入各部门。人才梯队建设的执行部门虽然有接触相关工作，但潜意识里都认为这只是人力资源部的工作，对自身工作的认识度和重视程度不够，导致人才梯队建设工作与实际脱节。

2.重视招聘有经验人才，忽视后备人才培养

A公司各部门都希望能通过引进有经验的人才来补上人才断层的空缺。公司内部选拔的人数少到趋于无，A公司的中层管理者都一味地为了加长业务工作时间而避免花时间花精力去培养内部人才，导致从源头上竞争力不足，一定程度上影响了公司的发展速度。

3.培训效果不佳

A公司采用了传统的“传、帮、带”的培训机制，缺乏了监管，也不能对人才进行正确的评估和测量。公司忽视了在岗人员的培训质量，虽然公司会不定期展开培训，但总体的培训效果、培训课程的质量达不到理想状态。

4.人员整体素质偏低

A公司研究生及以上学历仅有2人，大学本科学历31人，大专学历64人，高中及以下学历人员115人。人员学历结构普遍偏低，受文化程度的制约，公司大部分后备人才存在着学习能力不够强，接受的知识不能够深入吸收等情况。

二、A公司人才梯队建设策略

（一）A公司人力资源开发策