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基于健康中国战略的公立医院人力资源管理研究

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郭琳

【摘要】党的十九大报告中，习近平总书记明确提出要实施健康中国战略。随着医疗卫生改革的不断推进和各类医疗集团民营医院的崛起，公立医院面临着巨大的挑战。作为人才密集型行业，公立医院要想突破困境，必须要实行行之有效的人力资源管理，从而提高核心竞争力，在激烈的市场竞争中谋得一席之地，更好地为人民群众提供医疗健康服务。本文以“健康中国战略”为研究背景，基于对相关理论及研究工具的学习研究，对公立医院人力资源管理现状进行调研分析，深入分析现存的不足，并结合我国国情和市场实际提出了具有针对性的改善措施，以期为其改革优化提供借鉴和参考。

【关键词】健康中国;公立医院;人力资源管理

在全国卫生与健康大会上，习近平总书记全面部署了“健康中国”建设。随后，为深化全面医药卫生体制改革，推进健康中国战略的实施，中共中央、国务院先后印发并实施了《“健康中国2030”规划纲要》《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》。在党的十九大报告中，习近平总书记明确提出实施健康中国战略。“健康中国战略”的实施、医改步伐的进一步加快等都为公立医院的发展带来了新的机遇。与之相对应的是市场竞争的日趋激烈，人民日益增长的美好生活需要等也都对公立医院提出了更高的要求。目前，大多数公立医院仍然采用的是传统单一的人力资源管理，面对公立医院所面临的医疗服务市场的全新挑战，传统人力资源管理的弊端日益显露。

一、公立医院人力资源管理存在的问题

（一）缺乏对人力资源管理的正确认识。目前，公立医院普遍存在上到医院管理层，下到人事部门负责人都对人力资源管理的重要性认识不足，往往将工作局限于烦琐的人事管理工作，缺乏正确的人力资本理念，疏于对医院人力资源的长远筹划和系统管理，只注重短期利益，注重硬件设施建设，而忽视长远利益，没有将工作重心放在人才价值的合理利用和不断提升上，甚至把对人力资本的投入当作负担。管理层缺乏正确的人力资源管理理念，导致人力资源管理没有起到应有的作用，公立医院基于人才的核心竞争力难以形成。

（二）缺乏科学的人员聘用机制。目前，公立医院仍然缺乏自主招聘权，在编人员的招聘需公立医院逐级上报，由市人社部门和卫生健康部门进行统一招聘。一方面，延误了时机，导致人才的流失，医院工作无法正常开展;另一方面，最终招聘的人员往往不是公立医院真正需要的人员。而医院自主招聘或引进的人才，则为聘用人员，在福利待遇、职业发展等方面均与在编人员存在很大差别，未能实现同工同酬。从而致使公立医院难以选拔吸引到对口专业的优秀人才。

（三）缺乏有效的绩效考核机制。作为事业单位的公立医院，其对于医务工作者的考核仍然采用与事业单位一样的年度考核方式。即只是从德、能、勤、绩、廉这几方面进行教条笼统的考核，考核指标简单，不是按照不同的岗位和专业设计不同指标。绩效考核流于形式，只是定性考核，缺乏量化考核指标，往往只是填表，自己简要写写本年度工作情况，找主管领导签字，根本无法反映出不同岗位员工的实际业绩贡献。考核结果也只是笼统分为优秀、合格、不合格，没能详细反映主管领导对于员工工作的了解和认可。而且根据科室在编人数限制优秀指标，编外人员没有评优资格，导致考核结果严重缺乏公平性，容易造成员工不满。

（四）缺乏激励性的薪酬分配机制。多数公立医院一般沿用的是20世纪末“工资+奖金”的薪酬分配制度，其中工资部分仍然套用公务员事业单位人员的工资制度，工资仅与学历、职称、工作年限挂钩，而且级别与级别之间的差距很小，而奖金部分却设有上下限。这样的薪酬分配制度存在严重的平均主义，无法体现职工的业绩贡献与自身价值，很难产生应有的激励效果。对于聘用人员，不按其职称兑现工资，使岗位相同聘用人员的工资也与在编人员存在差别，存在不公平现象，容易导致其不满。

（五）缺乏具有导向作用的文化建设，忽视员工身心健康。医务工作者长期处于超负荷工作下，加之目前医患关系负面新闻层出不穷，医务工作者的身心健康不容乐观。公立医院由于其技术密集型的特殊性质，往往更注重新技术新项目的引进，忽视精神层面的文化建设的重要性，忽视对员工身心健康的管理。目前，大多数公立医院的文化建设处于起步阶段，要么将文化建设仅表现在物质层面，要么就是简化文化建设精神层面的内容，没有形成其独有的核心价值观，无法支撑医务人员所承受的巨大心理压力。

二、基于健康中国战略的公立医院人力资源管理改进策略研究

科学有效的人力资源管理，能够优化人才资源配置，最大限度地发挥人才价值，并使之不断升值，从而形成核心竞争力，使公立医院在激烈的医疗卫生服务市场竞争中持续健康发展。

（一）树立正确的人力资本理念。将医务工作者及其所拥有的知识、技术、经验作为资本进行投资管理，重视对人力资源的培养、激励、规划等方面的投入，不断发掘提升医务工作者的价值，