浅谈我国国有企业高管薪酬管理的问题及对策.docx

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浅谈我国国有企业高管薪酬管理的问题及对策

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摘要：随着社会的发展和经济的改革，我国的国有企业高管薪酬管理问题已经成为了社会大众所关注的重点问题。本篇文章以国有企业高管薪酬管理为框架，针对我国国有企业高管薪酬分配现存的问题进行深入探究，建立健全的薪酬体系，一方面能够有效的激发企业经营者和全体职工积极主动的参与到国有企业的改革和发展之中，另一方面也有利于对我国合理收入的再分配形成一定的格局。以解决我国的国有企业高管薪酬管理问题。

关键词：国有企业；高层管理；薪酬管理；存在问题；解决措施

引言

在企业的改制和高管薪酬的改革推进中，我国的国有企业的高层管理人员薪酬方面得到了普遍的提升，这无疑不是体现了国有企业对于人才的尊重和人力资本的价值认知。但是我们不仅要看到改革的优势，还需要看到改制过程中存在的问题，当前国有企业高管薪酬过高等问题已经成为了社会发展的主要矛盾，引起了社会的广泛关注和争议。因此如何建立一个公平公正的国有企业高管薪酬管理体系是当前社会发展的重要问题。

我国国有企业高管薪酬分配管理存在问题的原因分析

（一）公司治理不完善，存在内部人控制现象。引起这一原因的管理工作主要是因为以下几点：第一，公司治理缺乏健全的管理机制。以现代化企业制度要求为基础，国有企业的高管在薪酬方面应该处于一种相互制约的状态，但是从实际的情况来看，我国的金融企业缺乏完善的治理使得决策人之间的利益相对一致，从而便在一定程度上的弱化了制约效果。第二，国有企业的治理结构不完善导致了部分股东会议成为了国有股东的自主会议，这是因为会议的主要参议人员大都是由国有股代表或者受国有股控制的人员所组成的。第三，内部人控制现象过于严重这极大的阻碍了国有企业的薪酬监督机制[1]。

（二）垂直管理体系有所欠缺。造成垂直管理体系有所欠缺的原因笔者主要总结为两个方面，分别是:第一，管理不当造成了监管机制的弱化，在实际的工作中，国务院国有资产监督管理委员会、中国银行保险监督管理委员会等部门在履行出资人职责等，这是非常不利于高管薪酬的统筹管理工作顺利开展的。第二，我国的国资系统通过分级管理的模式进行资产的管理工作，分层较多的管理方式使得中央对下属企业管理者的薪酬管理管控力度较差。不利于企业的发展。

（三）缺乏完善的企业考核体系，因此无法将国有企业高层管理者的经营绩效客观的反映出来。造成这一现象的原因主要有以下两点：第一，在实际的工作开展中企业对于业绩评价的体系不够健全，因此难以将管理者的经营业绩和经营能力全方位的展示出来；第二，即使某些国有企业制定了考核标准但是在所制定的考核标准中无法将经营环境、市场竞争、市场风险、生产周期等差异性体现出来，缺乏一定的对比[1]。

（四）缺乏合理的高管人员聘用标准和考核机制，科学合理的赏罚机制能够调动高管的工作积极性和热情度，但是从实际的企业运行状态来看，目前我国的国有企业管理者委派还未能形成契约合同制，由此企业的高管人员缺乏一定的竞争性，在笔者看来一定的市场竞争选拔和淘汰制度能够有利于企业的高管人员提升自我认知，也有利于市场机制的形成。

（五）有关法律法规体系不健全。目前我国针对性的国有企业高管薪酬的法律法规不健全这就导致了在发生问题时不能够做到有法可依，缺乏了法律依据。虽然在早期我国已经颁布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，但是在具体的实施上由于缺乏一定的监管程序，因此在工作的实施程序情况不容乐观[2]。

构建兼顾公平和效率的国企高管薪酬体系的对策分析

（一）国有企业高管薪酬体系改革的基本要求

下面笔者将从以下三个方面简单叙述国有企业高管薪酬体系改革的基本要求[2]：

将所有者权益体现到改革体系之中。公有制企业是国有企业的重要标志，国家需要代表广大人民群众对企业按照相关的《企业国有资产管理法》和《公司法》中所赋予的权利对企业收入分配依法进行调整，以不缺位也不越位的工作态度进行调控工作。换而言之，这也决定了国有企业高管薪酬的分配方式，即按照社会主义建设的总体要求，依法进行，从而促进和实现社会公平正义，为制度的开展创造一个良好的社会环境。

在新建设的体系中要将按劳分配的分配方法体现出来。从本质上来说国有企业的高管人员只是在国有企业中享有资产占有权和经营权的另一种身份的企业职工，因此其薪酬结构需要和普通职工一样按照按劳分配的形式而进行。在这个过程中需要将高管人员的资本、技术、管理才能等生产经营所需要的要素考虑其中[3]。

在国有企业高管薪酬体系改革中需要将兼顾公平和效率激励的基本要求体现在其中。对高管人员进行薪酬调控时一方面是需要坚持按劳分配的原则，另一方面需要通过一系列的措施鼓励高管人员能够通过合理的途径拉开收入差距，积极地调控措施是克服分配体系弊端