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小城市中小型企业人才流失情况的调查

陈招平

随着这十几年来市场经济的快速发展,一二线城市的企业运作费

用不断增加大，为了减轻运作和用工成本，更多的企业选择了迁入小

城市发展，给小城市带来了更多的机遇与挑战.这些年，小城市的用

工成本也呈现快速上升趋势，特别是一些中小企业在用工成本上控制

得比较紧，在人力资源和用工成本上作深入的分析，使得小城市企业

人才流失的问题日益突出.现代的企业，市场竞争已经演变为人才的

竞争，人才已经成为企业生存和发展的关键因素,所以人力资源日益

凸显其不可或缺的重要作用.人才严重流失，必将成为制约企业顺利

发展的瓶颈。为了进一步增强企业人才稳定，了解企业人才流失的现

状,本人于近期走访一些比较有代表性的中小型企业，与企业人力资

源部沟通了解,对本市中小型企业人才流失状况进行了调查，主要情

况如下:

一、中小型企业人才流失的原因

人才流失的原因从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原

因。主观上主要是基于人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；

客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力

较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力，特别是人力资源管

理方面,缺乏一套有效的管理系统。通过对本市部分中小型企业的调

查，人才流失的原因归结为薪酬福利制度、绩效考核、企业文化以及

职业生涯设计和管理等方面。具体分析起来，人才流失主要有以下原

因:

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1、薪酬水平低，福利缺乏吸引力

中小型企业由于其自身的特殊性,人力成本占很大比例，薪酬与

福利的结构较为单一。而薪酬福利又是组织必须付出的成本,也是吸

引和留住优秀人才的手段，更是代表了企业对人才价值的评价。中小

型企业工资增长幅度很小，层次不明显，制度不够透明,甚至还有降

薪现象，大多数员工对薪资水平不满.薪酬福利方面的问题是导致许

多新进的人才或培养出来的人才离开转而去那些能提供更具有竞争

力薪酬和福利的企业的最主要的原因.

2、绩效考核制度不完善（激励措施少）

很多企业没有重视绩效考核在企业实际经营管理中的作用,制定

的激励措施很少，甚至没有制度,平均主义强,极不利于留住优秀的员

工，实际上绩效考核制度的科学合理是保证绩效薪酬实施成功的关键,

企业如果能制定合理的绩效考核制度，并且长期的进行实施和改善,

不仅能留住优秀的员工，更重要的是可以激发员工的积极性、主动性

和创造性。然而走访过程中,有多数企业对绩效考核存在模糊的认识，

绩效考核制度形同虚设,更甚者根本就不打算设置此项制度。

3、企业文化方面不足，职业生涯规划不合理

企业不注重对本身文化和内涵的宣传推广，在经营管理过程中，

没有汇聚文化特点,突显不出企业内涵，对利用企业用文化凝聚员工，

达到个人追求与企业发展同步的方法和思考缺乏。大多数中小型企业

发展不完备，企业文化建设颇为薄弱.一味追求企业利益最大化，不

关注员工个人职业发展.多数员工难以对企业有归属感，一旦薪酬福

利与同行业同企业有出入很容易离职。再者，新员工的见习期比较长，

从事的工作杂,期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。加之企

业可提供的培训种类少，培训机会小,对培训后的归属问题控制得比

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较严格,在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形

式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。

4、企业氛围与前景

在调查中，接触的多数企业中高层管理者的职业素质不高，工作

风格强势完全根据个人喜好，对异议意见接纳性小，没有集思言广议，

特别明显的都是站在一个身平台思考事物，而不是站在企业的、客观

的立场。值和一提的是,部分企业家家族式管理比较盛行，随意插手

企业内部事物，以致于基层、中层管理干部的工作的难以开展。并且

有部分领导都是七、八十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，

对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度,工作难以在

年轻人中展开。管理水平仍旧停留在90年代,对新的管理思想和方法

吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。而

人才的流失首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生

产效率降低的显性成本，还包括企业声望降低、低落的员工士气、工

作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。其次