多方法绩效考核应用优化研究.docx

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多方法绩效考核应用优化研究

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赵稳杨阳

【摘要】作为人资管理的一项关键内容，绩效管理越来越得到企业管理层的重视，建立高效、适宜的绩效管理系统以有效改善组织绩效管理水准，能够显著影响组织的发展。企业必须要对考核体系实施优化，使之更加科学合理，增强考核结果的公平性与客观性。根据业务发展层次和涉及部门不同，企业可以选择不同的绩效考核方法。通过分析如何有效优化绩效管理体系，本文旨在为企业的绩效考核应用选择提供借鉴，让企业与员工都能够共同成长、发展，共享奋斗果实。

【关键词】绩效考核KPI主基二元法OKR

人才竞争是企业赢得市场竞争的关键，而人才竞争受到企业人力资源的显著影响。作为人资管理的一项关键内容，绩效管理开始得到企业管理层的重视。企业管理者越来越清晰地意识到绩效管理对改善企业绩效的作用、对增强企业核心竞争能力的效果。为此企业管理者给予了绩效管理愈来愈多的关注，并将其视为人资管理的疑难点和关键点。在个体绩效管理的地位持续提高之际，如何建立高效、适宜的绩效管理系统以有效改善组织绩效管理水准，能够显著影响组织的发展。因此，每一位管理者最首要的任务是建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系。

目前很多公司绩效管理体系还处于设置考评指标，依照指标考核员工的月/季度工作绩效，并以此为依据确定员工的绩效奖金。纵观整个绩效管理过程可发现，这个过程并不完整，既没有设置分解细化组织战略的流程，也没有及时依照市场动态、有效迅速调整考评指标及方式的行为，更没有及时进行绩效交流、及时改正的环节。绩效考核过于简单，根本无法达成建立绩效管理系统的预期目标——实现组织既定战略目标，改善组织及员工的总体绩效水准。

中国人力资源研究专家胡华成谈到的以小米为代表的互联网企业时提到了人力资源管理的新特点：第一是“去中心化”、第二是“去权威管理”、第三是“去职位化”、第四是“去企业忠诚”、第五是“去绩效考核”，这其中的每一个特点都是对人力资源创新管理提出了新的要求。以第五个特点为例，对组织而言，绩效管理是其得以生存和发展的重要推动力，是组织岗位得以存在的理由，而绩效是创造组织价值的根源，是进行人员激励的基础，企业“去绩效考核”并不等于放弃绩效管理，而是要激发员工对工作的热爱以及企业文化赋予的时代使命感。

一、绩效考核方法分析

1、KPI考核法分析

关键业绩指标法又称为KPI（KeyPerformanceIndicators），即组织宏观战略目标决策经历系列细化分解之后形成的可行的战术目标，一般而言，它可以对宏观战略实施情况进行较好地检测。在经营过程中，企业会跟随外部及内部改变，设置适合的战略目标，所以在不同的时期，管理者会侧重于不同的方面，这些变化必须引起员工的重视，也就是说，管理者需要利用绩效指标的调整吸引员工的注意，使员工重视企业当时的发展重心。KPI是对组织战略施行情况进行评价的重要指标，其主要目标在于构建一种可以把组织战略转变成内部行为及活动的机制，从而持续强化企业竞争及盈利能力，成为组织战略施行的关键工具。

2、主基二元法分析

主基二元绩效模型产生了主基二元考核法。这一方法的具体应用需要将重点工作和重要指标在考核时进行最大化的量化处理；而非重点工作则以定性甄别的非量化手段进行考察。由此能够使员工既兼顾重点工作又能对非重点工作保持关注，使员工从琐碎的工作中解脱，提高工作效率，不会造成工作失误。

主基二元法的考核模型致力于将绩效考核分解成两个方面。第一方面以“主要绩效”为主，员工不仅要提高自身能力，凸显自身绩效考核的成绩；员工表现越好，得到的绩效分数越高。第二方面是“基础绩效”，你的表现、成果有一个范围限制，落在这个范围不加分也不减分，落在这个范围之外就要减分了。这方面既相互独立又相互督促。“主要绩效”目的是彰显员工和团队所取得的管理绩效和创造能力，作为评判员工是否优秀，能否对其进行价值倾斜的参考根据；“基础绩效”则彰显了员工工作成绩和绩效目标之间的相似度，作为企业发放绩效奖金的重要依据。绩效考核的做法是分别对两种绩效做出考核，再对两方面的考核成绩进行叠加，这个分数就是被考核者最后的实际绩效考核分数。

3、OKR绩效考核法分析

OKR是ObjectivesandKeyResults（目标和关键结果）的英文缩写。JohnDoerr最早在Intel，对OKR这个工具深以为然，在1999年，他把这套流程带给了谷歌，在谷歌成功实施后，一直沿用到现在。后来，OKR逐渐受到越来越多的IT公司认同，到现在，IT、互联网、高科技、海外投资人也逐步应用这一系统。OKR所具备的四项关键要素分别是：

第一，确定项目目标（O）。通过企业和员工共同沟通、确认，研究制定出项目目标，此目标要具备一定的难度和挑战性，体现出员工的进取心，唯有如此，才能从