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南京大学本科自考《人员素质测评》资料整理--第1页

名词解释：

1.素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个

体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。包括：1、

生理素质；2、心理素质。

2.素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的

表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直

接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

3.开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。人的素质具

有：可塑性、潜在性。

4.诊断性素质测评：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。

考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程

度大小为目的的素质测评。

5.察举：即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考

行究德。

6.职位阈限原则：指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。这种要求叫做任职阈限。

在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平。

素质消退：指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用还逐渐萎缩，得

不到发展发挥，以致向相反方向解体

7.地位：指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。

8.工作角色：是指由于特定环境和工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。

9.定性测评：就是采用经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行

测评。

定量测评：就是采用量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。

静态测评：即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在

特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。

动态测评：是从素质形成与发展的过程而是不是结果进行测敢于，是从前后的变

化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。

模糊测评：是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某

种素质就可以作出印象判断。

10.胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的

良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、

品质、价值观等行为特征。

11.胜任特征模型：指在将胜任岗位所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力

和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完

成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于

直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等

级及相应的行为描述和标志

12.洋葱模型：最早由美国学者库里于1983年提出，它把胜任特征由内而外分为三个层面：

最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的

是技能和知识。

13.心理测验：是心理测量的一种具体形式，测验实际是行为样组的客观的和标准化的测量。

心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种基本方法

14.品德：关于个体在思想、政治、道德、法则、个性、心理等方面所