《人才发展规划与实施指南》.pdf

T/GDHRXX—2024

人才发展规划与实施指南

1范围

本文件规定了人才发展规划与实施的基本原则、

本文件适用于指导组织开展人才发展规划与实施。

2规范性引用文件

本文件没有规范性引用文件。

3术语和定义

下列术语和定义适用于本文件。

3.1人才发展规划

人才发展规划是基于组织的战略、未来业务发展要求和人才现状，科学评估组织未来一段时间的人

才需求（包括人才的类别、数量等），并在人力资源规划及政策的指导下，通过一系列举措，实现人才

的有效获取、优化配置、培育、留用等的规划和解决方案。

3.2人才发展实施

将制定好的人才发展规划付诸行动，通过具体的措施和活动来培养、发展和管理组织内部的人才。

4缩略语

下列缩略语适用于本文件。

DISC：个性测验（Dominance、Influence、Steadiness、Compliance）

MBTI：迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers–BriggsTypeIndicator）

CPI：加州人格量表（Californiaspersonalityinventory）

5基本原则

5.1战略性原则

人才发展规划与实施应与组织的长期战略目标相一致，确保人才培养和使用能够支持组织的总体发

展方向和未来需求。

5.2系统性原则

人才发展规划与实施应从整体上考虑人才的培养、使用、评价和激励等方面，形成一个系统化、协

调一致的人才发展体系。

5.3前瞻性原则

人才发展规划与实施应具有前瞻性，基于对未来趋势和变化的预测，制定适应未来发展需求的人才

战略和措施。

5.4科学性原则

人才发展规划与实施应以科学理论为指导，贯彻落实人才强国战略，基于数据和事实，运用科学的

方法进行需求分析、目标设定、方案设计等，以确保规划的有效性和可行性。

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5.5可持续性原则

人才发展规划与实施应关注长期效果，考虑人才发展的可持续性，确保短期措施不会影响长期目标

的实现。

6人才发展规划流程

6.1人才队伍分析

6.1.1人才队伍盘点

人才队伍盘点主要包括以下几个方面：

a)统计组织员工数量、年龄分布、学历情况、职称等人才发展现状；

b)盘点组织上一阶段人才发展情况，提炼人才工作亮点；

c)对现有岗位人才进行盘点，识别关键经验和能力差距，提出针对性的发展建议。

6.1.2人才发展形势分析

人才发展形势可从以下几个方面进行分析：

a)从国家、社会、行业以及组织自身的人才战略和政策等多个角度进行逐层分析，逐步聚焦人

才发展核心问题；

b)关注人才总体新要求、人才工作新重点、关键人才的发展重点、培养重点，分析解读重点，

聚焦人才发展工作；

c)利用关键词、“新、热”词汇统计法明确组织未来人才发展的重点。

6.2发展目标研判

6.2.1定量指标

定量指标主要是对人才数量的规划，明确未来组织需要多少人，主要包括以下几个指标：

a)教育背景；

b)工作经验；

c)专业技能；

d)科研成果；

e)职业资格；

f)工作业绩。

6.2.2定性指标

定性指标是依据组织未来发展的人才战略需求，经过深入分析和评估，对管理人才、技术人才、技

能人才以及特定关键人才群体，进行细致的目标定性描述，以确保人才发展与组织愿景紧密对接，主要

包括以下几个指标：

a)个人品质；

b)专业精神；

c)领导能力；

d)创新能力；

e)学习能力；

f)沟通能力；

g)团队协作；

h)职业发展潜力。

6.3重点人才规划

依据战略解读和人才队伍分析结果，结合组织未来人才队伍建设规划，开展重点人才规划主要有以

下几个步骤：

a)识别关键岗位；

b)定义人才标准；

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