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互联网+人才视角下国企人力资源管理的路径探析

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陈娜

摘要：国有企业要想在竞争激烈的市场中脱颖而出，必须对人力资源管理引起足够的关注，并不断寻求新的发展契机，通过强化人力资源管理工作去实现企业的转型与升级发展，从而满足市场经济发展要求。同时，在人力资源管理过程中充分体现出“互联网+人才”理念，全面发挥出互联网的作用和功能。因此，本文从我国人力资源管理过程中存在各种弊端和不足分析入手，采取了各种针对性管理方法与路径，旨在为国有企业的持续健康发展提供有效参考建议。

关键词：国有企业;“互联网+人才”;人力资源管理;策略

引言：网络时代背景下，互联网技术在我国各行业领域中都得到了广泛普及和应用，也为国企的发展提供了助力作用。目前，国企对专业人才需求量日益扩增，人力资源管理工作的重要性也不言而喻。因此，在企业未来发展过程中，利用人力资源信息化管理手段，有效的管理员工工作分配和福利，促使企业长期保持在稳定健康发展状态当中。

1、目前国有企业人力资源管理存在的弊端和不足分析

1.1人力资源管理思想观念陈旧、落后

现如今，国企人力资源管理工作最常见的问题则是管理思想观念落后。在具体管理工作中无法将制度和计划落实到位，导致人力资源管理和企业发展目标需求不相符。人资管理部门认为只需要做好日常招聘、培训、考核制度等工作即可，而欠缺深入的管理，和企业战略规划要求不相符，对企业健康稳定发展形成了阻碍和影响。其次，企业引入优秀人才后，缺乏集中统一化管理，尤其是刚进入企业的员工没有进行系统化培训，不利于员工工作素养的提升[1]。另外，管理人员在日常问题过程中，仅仅是凭着自己过往的经验，缺乏理论数据支撑，从而不仅降低了员工归属感，且导致企业存在人才严重流失问题。出现以上问题都是由于人力资源管理思想观念落后、管理手段跟不上现代企业发展要求所导致。

1.2人力资源管理方式过于粗放

当前国有企业人力资源管理依然停留在粗放式管理模式上，欠缺具体的管理目标和细致的规划，导致大部分员工对自身工作职责不清楚，在后期绩效评价时也没有突出公平性和公正性特征，员工的努力工作得不到赞许和认可，长此以往难以让员工对工作保持足够的热情、对自身未来的发展保持足够的自信。可见，粗放式资源管理模式将会直接大大降低国企人力资源管理水平和效果。

1.3人才评价方式缺乏科学性

绩效考核作为人力资源管理的关键要素，对员工的权益产生着直接的影响。但目前部分企业不管是在人才招聘考核上，还是员工绩效考核方面，都过于政治化倾向。企业领导一旦權力过大，那么会对员工的晋升和人才引进都会产生负面影响。比如在日常考核中，如果考核人员与被考核人员关系过于亲密，那么将会直接降低考核分数的真实性，导致整个考核工作公平性和真实性有待考证，从而促使其他员工心理产生不满情绪，对员工工作积极性的提升产生不利影响，无法发挥出人力资源管理工作的有效价值和作用。

2、“互联网+人才”视角下国企人力资源管理新路径

2.1更新人力资源管理理念

互联网+环境下，企业应该深刻的意识到人才对于自身发展的重要性，并在人力资源管理中更加重视互联网技术的有效运用，突破传统人力资源管理思想观念的弊端和不足，去采取全新的人力资源管理理念和方式。在过去人力资源管理工作中，仅仅采取单一的物质奖励办法很难满足员工心理需求。因此，在“互联网+人才”视角下，员工不仅需要物质奖励，还需要得到一个良好的发展平台和空间，在企业发展中实现个人的人生价值[2]。另外，过去企业和人才属于控制和被控制的关系，员工主体地位低下，导致人才流失率也越来越高。所以，为了有效保障人力资源管理效果和质量，企业应该转变人力资源管理思想，结合时代发展要求对人力资源管理方式进行改革处理。

2.2对人才培养机制进行创新

国有企业员工在工作中会面临着很多职业选择机会。因此，国企应该充分的意识到开展培训工作后员工流失的风险，并构建起相应的防范机制，采取一切有效手段去留住更多优秀的人才。一方面，企业应该完善招聘制度，通过情境模式的手段对员工团队能力、个人素养、心理素质等进行全面测试，这样可以帮助企业招聘到综合素质较强的员工。另一方面，企业对员工的成长和发展应该引起关注，发挥出“互联网+”大数据平台功能去总结和分析员工个人信息、奖惩事件等，这样才能对员工的成长更加清楚，也能为员工未来的培训以及晋升工作提供重要依据。除此之外，企业应该引导员工做好职业规划，利用内部劳动力市场、职业生涯信息中心的建立，去为员工的职业生涯发展与选择提供有效指导和帮助。

2.3建立并完善人力资源激励政策

人力资源管理工作顾名思义则是做人的思想工作，为了提升员工的工作积极性。因此，互联网环境下，国企人力资源管理工作应该建立并完善激励政策，坚持使用信息化技术手段。同时，利用大数据等相关技术，对员工相关信息数