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基于心理契约的国有企业组织和员工互动关系研究

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朱利光

：F243文献标识：A：1674-1145（2019）3-151-04

摘要国有企业组织和员工互动的状况，直接影响了企业的人力资源管理效率。心理契约管理是当今人力资源管理的重要组成部分，在激发员工工作积极性、提升员工满意度方面有着无可替代的作用，也是研究国有企业组织和员工互动关系的重要切入点。本文从心理契约的角度，分析了当前国有企业组织和员工互动关系中存在的问题及原因，并提出了构建良性互动关系的对策建议。

关键词心理契约国有企业组织行为人力资源

人力资源是企业赖以生存和发展的第一资源。如何能够更加有效地调动员工的积极性和主动性，挖掘人力资源的最大潜力，有效降低人力资源成本，是企业人力资源工作的重要任务。随着时间的推移，越来越多的人们发现，传统的通过劳动合同约定和绩效考核，只是从表面上对员工进行了浅层次的约束和激励，并未很好地激发起员工自我发展和前进的动力。

上世纪以来，不少学者对心理契约展开了研究，试图通过心理契约的构建、完善、维持和调适等方面，来进一步提升员工对企业组织的满意度，以更好地实现企业经营和员工发展的“双赢”。本文从心理契约角度出发，研究当前国有企业组织和员工互动中存在的问题，旨在从心理契约角度，提出构建国有企业组织和员工良性互动关系的对策建议。

一、心理契约的相关概念

（一）心理契约概念

美国组织心理学家阿基里斯首次提出了“心理工作契约”这一概念。阿基里斯在其著作《理解组织行为》中提出，除了正式的雇佣合同中约定和权利和义务关系外，员工和组织之间还存在着内隐的、非正式的、未公开的相互之间的期望，而这些期望同样影响着员工的行为。

美国心理学家谢恩正式提出了心理契约的概念。谢恩在其《职业的有效管理》中提出，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”

自20世纪80年代末期卢梭学派出现以来，心理契约的研究被分为了广义和狭义两种理解。广义的心理契约是指雇佣双方对彼此责任和义务的感知，而狭义的理解则认为心理契约仅是员工对雇佣双方责任和义务的感知，因为这些责任和义务并不一定能被组织所感知。

为了反驳对心理契约的狭义理解，英国心理学家盖斯特提出了“组织代理者”的概念，指出代理者可以代表组织，感知雇佣双方的责任和义务关系。

由于狭义的心理契约研究对象为雇员单一主体，复杂程度较低，国内外学者对此研究较多。本文采用广义心理契约这一概念，将国有企业组织的管理层作为组织代理者，以雇佣双方对彼此责任和义务的感知，来研究双方的互动关系。

（二）心理契约的主要构成

心理契约的内容极为复杂。为便于研究，学者将心理契约的主要内容进行了分类归纳，主要有“二维说”、“三维说”、“多维说”。本文主要介绍“二维说”、“三维说”两种构成。

1.“二维说”。卢梭在研究中，提出并验证了心理契约的“交易-关系”二维模型。其中，交易型契约突出“交易”这一特点，反映的是员工以正常工作时间外的加班，或完成职责外工作为代价，换取组织提供的高额报酬、奖励、培训和职业发展。关系型契约是以情感为基础的契约关系，反映的是雇员以长期工作、愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障。

中国大陆学者陈加洲等对中国企业员工与组织之间的心理契约进行理论和实证研究，也发现了类似的两个因素，并将之命名为现实责任和发展责任。

2.“三维说”。除上述交易、关系两个维度外，卢梭等人在研究中还提出了心理契约的第三个维度，即“团队成员维度”。团队成员维度指员工之间以及员工与组织之间的人际氛围和人际关系建设。

我国学者李原等提出了更符合我国实际的心理契约“三维说”，即规范型责任、发展型责任、人际型责任，分别对应卢梭等人提出的交易维度、发展维度、团队成员维度。

（三）心理契约的主要特点

1.内隐性。心理契约是雇员自己以及组织代理人的感受，包含与工作相关的方方面面因素，且个体不会完全表达出来，或个体也无法准确表达自己的感受。

2.主观性。心理契约是个体自身的主观感受，个体感受不一定能准确反映客观实际，且不同个体对同一事物的感受往往并不相同。

3.多样性。一方面，個体感受的信息来源是多样的，包括组织的规章制度、组织领导人的行事风格、组织人员选拔和绩效考核导向、人际氛围和组织文化，等等。

4.动态性。心理契约会随着个体不同的发展阶段，组织环境的变化，工作岗位的变化而发生变化，经常处于不断修正和调适当中。

（四）心理契约破裂及其影响

莫里森和罗宾逊对心理契约破裂进行了定义，即雇员对组织未能履行心理契约而产生的一种认知评价。

心理契约破裂又分为心理契约某个维度的破裂，或全部破裂。心理契约破裂会对雇员的态度和行为产生负面的影响，导致员工对工作、对组织满意度