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“十三五”期间公务员队伍的结构优化研究

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王波

【摘要】公务员结构优化应以不增加编制和财政资源的投入为前提。立足存量结构优化理念，结合组织行为学，借鉴人力资源开发理念，结合四川省实际，对“十三五”期间公务员结构优化工作提出若干建议：在公务员招录领域实施创新骨干人才培养计划；在公务员培养中探索项目制团队建设，在公务员流动中建立轮岗流动市场；形成公务员结构优化的超循环结构，进行公务员结构优化的部门领导责任制探索。

【关键词】公务员结构优化四川省

D62

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作为省情复杂的西部大省，四川公务员队伍建设的任务十分艰巨。为了培养造就一支高素质专业化的公务员队伍，优化现有公务员存量结构，笔者就“公务员结构优化”这一主题，结合省情实际和四川省委省政府的要求部署，在不增加编制与财政资源投入的前提下，通过相关研究分析，试图提出应对之策。

当前四川省公务员结构存在的突出问题

随着各项改革事业的继续深化，公务员管理的深层次问题逐渐显露，公务员队伍自身也出现了一些新变化、新特点，面临新旧问题交织的考验。

首先，公务员存在高端引不进、基层留不住的现象，专业化人才数量尤显不足。（1）现有选拔公务员考试机制和内部环境，造成高端引不进、基层留不住的问题。相当一部分优秀毕业生在毕业之后选择了去国外或者企业工作，也有一些走上自我创业之路，还有一些学生继续深造的愿望较大，读研究生之后再进入公务员系统，导致公务员队伍缺少年轻的活力，这种人才的流失现象也和当下高校本科培养目标有一定的关系，由于没有建立起订单式培养方案，学生的多元化选择也是一个重要原因。（2）人才专业与四川各地实际发展需要不对口。在四川省的十三五规划中，一系列的改革就需要专门对口的专业性人才，在本次调研过程中我们发现了一个重要的问题就是人才与实际发展需要不对口的现象。其次，公务员培训机制缺乏时代性，能力提升效果不明显。再次，公务员队伍岗位流动僵化，缺乏足够流动性。（1）公务员考核机制不完善，激励约束作用发挥不充分。（2）公务员交流渠道不畅通，潜能活力激发不够。（3）部分公务员精神状态不佳，干事创业激情不高。最后，部门传统观念依旧存在，创新机制有待提高。通过对2011—2015年公务员数据的纵向与横向比较，不难发现：50岁以上的领导干部数量变化不大，但是中年人的后备军占比下降。这种现象反映了两方面的问题：一方面，45岁以上富有经验的高年龄层段公务员数量增加，另一方面，35—40岁这个年龄层次大量积压严重。

公务员在部门里面传统观念严重，造就了单位门户主义、本位主义，这也加剧了交流机制的不畅通。同时就是部门职权管理主义，思想上行动上还是处于默认政府部门是传统的官僚机构，思维并没有转换到服务型政府、创新性政府上去，公务员结构优化手段单一，团队建设思路理念付之阙如，公务员人力资源开发情况不容乐观。

四川公务员结构优化的理念

对于四川省公务员结构优化存在的问题，笔者认为以下理念具有指导意义。

第一，立足存量结构优化理念，而非寄希望于编制和经济资源增量变化。如果一味增加组织编制、增加经济投入，就违背了结构优化的初衷，也失去了结构改革的意义。第二，立足政府结构完善发展理念，公务员职位布局科学合理是公务员主体发展的前提。第三，立足组织行为科学理念，在尊重公务员个体的能动性价值基础上科学开发公务员团队组织潜力。第四，立足人力资源开发理念，借鉴企业先进经验，实现公务员能力开发拓展科学化规范化与可量化。第五，将我国公务员的政治优势特色贯彻其中，公务员结构优化离不开主观能动性的提升，党的坚强领导以及“两学一做”系列是我们进行自我完善、自我提升的强大精神动力。第六，立足全国层面制度改革和四川省局部优化改革一盘棋，在坚决落实公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，在四川省省级机关、綿阳、内江的试点工作的基础上，探索符合本省经济社会特点的公务员结构优化举措。

对四川省公务员结构优化的建议

在四川试点公务员招录领域实施创新骨干人才培养计划。在985、211和省属重点高等院校层面上建立公务员精锐培养体制。这个制度是对选调生制度、国防生培养制度的吸取和借鉴，将精品人才的选拔录用培养前置在大学本科阶段。旨在通过早期介入，有针对性计划性地培养既有专业背景又有较高视野且兼具基层实践的公务员精锐人才。这批人才将是省属机关、成都及各地级市公务员业务骨干和未来核心干部的储备人选。这个培养计划不影响大学生的专业学习，同时又让大学生能提前3年时间做好相应准备，在基层工作、机关工作中都能积累较好的经验，这项计划需要省级公务员管理部门及相关高校配合实施。先行在成都高校开展试点，在公务员局人事机构的指导下，由试点高校成立专门的培训辅导机构。培养计划兼顾综合管理类和专业技术类两类公务员的培养特点：大学一年级下学期，本科各专业学生可以报